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赫茨伯格在人需求层次基础之上谈激励 　　作为一名心理学家和大学教授，弗里德里克?赫茨伯格研究了其担任顾问的公司的工作激励问题。他的工作激励理论，又被称为“激励―保健”因素，是建立在人的需求层次的基础之上的。这些激励因素就是能够使员工从工作中获得激励的所有形式和工作。 　　保健因素就是报酬、工作安全性、企业中的管理政策和同事之间的关系等。而使这些因素起作用的就是给予暂时的满意和不修改长期基础上的行为。在赫茨伯格著作中有一个明显的假设一人可以在工作中不断成长。而这一假设在20世纪70年代的企业组织中应用得相当成功。 　　工作丰富化和任务扩大化 　　赫茨伯格在企业管理中引入了工作丰富化和任务扩大化、效价概念和工作轮换的政策，他在这些政策中担任了激励者的角色。他还批评了工作中的个人主义，如泰勒主义。今天，社会已取得相当大的发展，他的论述看起来与当前的关注点有了较大差距，特别是假设中存在很多缺陷。 　　赫茨伯格是一个针对企业和工作领域的社会心理学家。他的成果是由人类需要理论所得出的。心理学以及人类与动物的对比使他认识到在追求需求方面，人类的机体与动物的机体是相当的。但对于人类来说，这种需求具有层次性：最上层的是可以从工作中获得的自我实现的需要。 　　当个人试图寻找提高他们工作条件的方法时，对每个人来说都有逃离这个世界痛苦的渴望。但是，这种提高并不与工作中个人的动力相一致，也不能满足自我实现的需要。 　　人们存在着对苦难的逃避和对成长的渴望。工作的动机必定要依赖于第二个倾向。赫茨伯格发现激励的第二个理论在他指导的实证研究中得到了证实。这就要求他发现和界定工作满意或不满意的因素。第一类因素叫做激励因素；第二类因素叫做保健或“生理”因素。而激励因素有五种：成就、对成就的认可、工作本身、责任心和发展或成长的可能性。保健因素有很多：公司的管理政策、管理（其质量和缺点）、报酬、工作条件、人际关系（管理层和普通员工之间）、受尊敬程度、工作安全、个人生活的一些因素（当工作影响到个人生活时，如工作地点的转换）。 　　激励因素则是为个人提供长期的满意，执行能够从工作中带来成就的任务（不是单调的或无兴趣的）、人们对成就的认可、对工作进行轮换、在工作中给予一定的责任一所有这些都会带来态度上的长期积极的变化，也只有这些才能激励他们。保健因素则包括提高薪水、变更管理方法、改变人员管理、改善工作条件、工作保证、改善人际关系等。但所有这些的作用都将会日益下降，它们虽然很重要但其影响力只是暂时的，并不能对深层次的行为加以修整。 　　为了证明这些因素的理论基础并总结其应用，赫茨伯格依靠在全球范围内（美国的工业、乡村和医疗领域；欧洲的芬兰和匈牙利的所有专业领域）的公司进行实验以获得实证调查。在调查中，当他要求个人回忆其最好或最差的记忆时，他们总是记住激励因素中的积极行为（例如，“我对我的工作很感兴趣”或“我的老板经常表扬我的工作”）和保健因素中的消极行为（例如，“我的薪水提高了，这是好的，但与我对公司所作的并不相符”，等等）。 　　引入企业所带来的变化 　　尽管国与国的情况不同，但就企业的个人管理政策方面，弗里德里克的理论影响是相当重要的，而且见效也很快。 　　毫无疑问，任务丰富化和扩大化的管理政策与20世纪60年代和70年代快速发展的工作轮换政策，都要归功于赫茨伯格。以前流行的是以人的本质和人类需要为基础的泰勒主义和福特主义。在这种观念下，员工需要的是高薪水以保证其获得其前辈难以想像的高生活水平。依据这种观点，工作的性质就成了经理们的主要关注点。其实，这种认为工人只需要高薪水的观念或多或少是建立在假定工人可以在没有任何工作兴趣下工作的基础之上的。那么，在只有经理了解而员工不了解工作量的情况下，泰勒主义的结果就是员工对工作失去兴趣。当这种组织工作失败时，赫茨伯格正好在实施其研究。在二战后经济腾飞时期，从20世纪60年代后半期到80年代初，对工作的不满和非技术工人拒绝工作都出现了重要发展。在所有发达国家的大公司中，结果都是一样：非技术工人的旷工率空前地高、对质量也缺乏关注甚至有时还故意破坏、由于对工作缺乏兴趣而拒绝工作。所有这些因素都引起了管理者和政治家的极大关注。像美国西海岸的嬉皮士或欧洲1968年的运动，都威胁到了社会的工业秩序。 　　有几种对这一危机的解释看起来颇有道理。例如，没有考虑人的本质的基本需要、不喜欢差的工作条件、反对与工业生产相关的限制措施，所有这些都在赫茨伯格的著作中提到了。许多经理、政治家和工会官员都接受了这种解释，并开始寻找解决的方法，希望通过发达国家政府政策的变化来改善工作条件。同时，许多公司还促使进行具体的改革，特别是对大公司的非技术或半技术工人。 　　两种理论运动指导了这些变化。正如以上所提出的，第一种理论直接与赫茨