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职校人力资源管理存在问题及对策探析 　　摘 要： 文章分析了职校人力资源管理存在的普遍问题，并从更新人力资源管理理念，构建职位评价体系，完善激励机制，积淀校园文化精神等方面提出对策。 　　关键词： 职校； 人力资源管理； 问题与对策； 伯乐精神 　　中图分类号： G718.3 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）10-0061-01 　　新形势下，面向市场办学是各职校参与市场竞争的普遍共识，表面上看它体现着管理、服务、就业、学校软硬件等设施的竞争，实质上是人才的竞争。各职校如何加强人力资源开发与管理，不断提升核心竞争力，已成为摆在职校管理者面前的迫切问题。 　　一、当前职校人力资源管理存在的问题及成因 　　人力资源管理是职校发展的重要因素，对职校发展至关重要，但是在原有职校管理体制的影响下，传统的“人事管理”色彩浓厚，与现代人力资源管理的要求不相适应，存在的主要问题如下： 　　（一）管理理念滞后，管理职能单一。现阶段，许多职校下大力气投入过多的资金在招生、就业与教学设备的管理上，而忽视了人力资源管理。这种重物轻人的理念造成两方面弊端：一是把教职员工只视为资源，不认可人力资本的存在形态，使职校内部失信状况严重；二是人力资本得不到认可，就必然引起非理性的反抗。这种有限理性状态必然导致货币资本的非理性回馈，其结果造成高级异质型人才的流失，使职校生存发展蒙上阴影。 　　（二）缺乏科学有效的人才引进、培育及利用机制。许多职校没有长远有效的人力资源管理规划，科学的引进、培育和利用机制更是无从谈起。一是人才引进渠道单一。二是职校人力在职业训练、生产实践缺乏的情况下与市场错位，预期效果欠佳。三是岗位设置与教职工配置不尽合理，缺乏现代规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。同时，对教职工的沟通技巧、团队精神、校园文化、职业道德等方面的教育与培训也相对缺乏。 　　（三）人才任用与配置不合理，绩效评估与激励机制不完善。一是很多职校在人才任用与配置上论资排辈及裙带关系现象严重，使一些优秀人才难以发挥才能。二是有些职校缺乏科学、严格的绩效考核制度，这不仅扭曲和削弱激励导向，也使职校陷入管理监督的困境。三是激励机制僵化，对党政一把手的激励不足，对学科带头人及广大教师的激励不足。 　　（四）人力资源结构不合理。许多职校吸收了大量大学毕业生，但职校发展又缺乏既有理论、又有实际动手能力的“双师型”教师。这种错位致使一些经过学校培养多年，学历和职称层次高的人才出现外流，对学校造成较大影响。这种矛盾主要体现在性别、年龄、学历、职称等多层次人力资源结构搭配上的不合理。 　　（五）职校校园文化精神缺乏。职校在我国起步较晚，发展中各校的办学历程不尽相同，多数职校在校园文化精神积淀上略显不足。同时对校园文化建设不重视，教职工也缺乏共同的价值观念，造成个人的价值观念与职校的理念错位。 　　二、职校人力资源管理的对策探析 　　职校人力资源管理是一项系统工程，解决好目前存在的问题，探析适合职校发展的人力资源管理模式至关重要。 　　（一）树立职校人力资本是“核心资源”的新理念。职校只有紧紧依靠教职工，发扬“伯乐”识马的精神，挖掘优秀职教人才，才能把职校事业办好。首先，职校应树立人力资源开发是职校的战略管理的观念。其次，树立职校人力资本观念，发挥人力资本的溢出效应，才能拓展职校的社会效益。最后，必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才调动政策。 　　（二）构建适合职校发展的人力资源管理新模式运用系统管理理论的分析方法构建职校人力资源管理系统，促进职校人才市场机制作用的发挥。与职校其他层次系统形成有效循环，产生正相关关系，从而使职校人力资源创造超出劳动报酬的资本价值。 　　1.构建职校人力资本投资利益驱动格局。如图1 　　政府：在公共利益的驱动下，政府的投资行为是职校社会效益激励的结果。职校：在效益回报的驱动下，必然促使职校重视人力资本存量问题，激发学校人力资本的活力，进行有效的投资。教职工：谋求货币收入最大化。个体人力资本含量低，收入回报低，反之亦然。工会组织：充当政府与职校间的桥梁，充分维护教职工的切身利益。 　　2.建构专业分工模型。如果职校教职工组成内部市场的一个集合，形成一个连续系统，那么，成本（C）的求和号和求积号可以看作积分。如果教职工数量是有限集，那么，求最大化问题可进行一阶求导。教职工S的自变量为Xs，经验系数设为L，则教职工的工作价格为X■■，如果职校间出于供求关系的考虑，就会适当调整购买系数（d），因而需求方就得支付X■■。交易过程是要付费的，设为1-u。所以，u■是教职工的需求量。工作价格的平衡点在X■■≡Xs+u■时产生。于是，就有教职工的成本效益函数：C=■■■X■■ 　　这一函数模型使教职工本身按照自身特点进行发展，并且