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转型期农业院校教师激励机制研究 　　摘要：农业院校因其特殊性，教师激励机制面临着许多新情况、新问题，没有突出农科特色和优势，激励缺乏多样性、公平性、人本性和针对性。建立科学的激励机制，应遵循科学性和可操作性相结合、制度化与人性化相结合、公平性与绩效性相结合、物质激励与精神激励相结合的原则，继续深化分配制度改革，建立科学的绩效考评体系，坚持“以人为本”，注重教师的高层次激励，充分发挥农业院校师资在现代农业发展中的作用。 　　关键词：农业院校；服务三农；现代农业；激励机制 　　中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156{2014）01-094-03 　　一、农业院校教师激励机制存在的问题 　　目前，我国农业院校教师激励机制建设的目标指向都是基于普通高校人事管理需要，并没有从服务“三农”角度出发，突出农科特色和优势，并且过于僵化的激励体系缺乏多样性、公平性、人本性等问题都成为高等农业教育事业发展的瓶颈。 　　（一）激励缺乏多样性 　　马斯洛需求层次理论表明，教师不仅有谋求更好的生活条件、生活保障的需要，也有较高层次的自我实现、社会尊重等方面的需要。农业院校没有认真分析不同年龄、层次和岗位教师的实际需求，忽视在年龄、职务职称、工作类别等方面差异化的激励效果。激励方式、手段单一，没有根据教师不同需求建立多维交叉的激励体系，导致激励效果不明显。如一些农业院校在鼓励和支持教师参与农业推广等服务“三农”活动时，往往采取给予交通补助、生活补贴等简单化的物质激励手段，而缺乏从工作成就感、社会认可程度、个人发展前途等多个方面进行高层次激励。 　　（二）激励缺乏公平性 　　个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均主义现象严重。在我国大多数农业院校中，主要以职称、职务作为个人收入分配的主要依据，教师无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，干好干坏一个样，抑制了教师提高教学质量、提高科研水平和服务“三农”的工作积极性和创造性，制约着高等农业教育效率、效益的提高。另外，对比其他行业高校，目前农业院校教师收入水平总体偏低也直接影响了教师队伍整体水平的提高，尤其是对重点学科重点人才的薪酬激励力度不够，直接造成高层次人才的流失。 　　（三）激励缺乏人本性 　　激励机制偏重薪酬制度设计，忽略对教师的人本关怀。农业院校考核激励机制原本是以提高教师工作积极性、创造性，提高教学、科研水平和服务“三农”工作能力为目的，但在实际操作中考核结果直接与奖励酬金联系在一起，至于考核中出现的问题则无人过问，如在考核工作中忽视与教师的沟通和交流：职务晋升和访学培训方面普遍存在论资排辈现象，这样的考核机制缺乏人本关怀，必然导致部分教师工作态度不佳，工作激情减退，责任感降低。 　　（四）激励缺乏针对性 　　目前，许多农业院校教师激励机制都是借鉴综合性大学的经验，由于针对性不强，出现与普通高校同质化的现象。不论是农业院校内部，还是外部均没有建立充分体现以解决“三农”问题、服务现代农业发展为导向的社会服务职能的激励机制。教育部门在政策上对农业院校师资的聘用、进修、考核、职称、工资、奖惩等方面缺乏具体的规定，在很多方面仍然沿用普通高校的管理标准及考核办法。以职称评审为例，看重的是教师的学历与论文的数量和质量，对公开发表论文、授课时数、参加课题都有明文规定，而对参与服务“三农”的实践活动未做明确要求，再加上教师在校内教学负担较重，这也导致了他们更注重写论文或在校内理论研究，不愿或没有时间进行农业生产、服务培训等社会实践活动，远离了涉农教师应有的专业发展轨道。 　　二、农业院校教师激励机制的构建原则 　　激励机制设计的实质是要求农业院校管理者秉持“与现代农业发展相适应，为我国农业现代化提供强力的科技和人才支撑”的新理念，通过理性化的制度来激励和约束教师的行为，调动教师工作积极性，谋求农科教结合，以实现我国“科教兴农”的战略目标。为了实现这一目标，面向农业院校教师的激励机制设计应坚持如下基本原则： 　　（一）科学性和可操作性相结合 　　农业院校要建立起一整套既适应现代农业发展需要又符合自身特色的教师激励机制，很重要的一个问题是必须讲求激励机制的科学性，这就要求激励机制是建立在符合高等农业教育规律的基础之上，与中国特色现代农业和社会主义新农村建设紧密结合起来。同时，激励机制要充分考虑教师的切身利益，在确立激励指标、制定配套政策、绩效考评等方面要考虑到切实可行，具备可操作性。农业院校是以培养农业人才为目标、以服务“三农”为己任，但大多数为非重点型大学，国家投入资金有限，资金来源渠道窄，办学经费普遍紧张，办学条件、教师待遇和其他普通高校仍有较大差距，这给建立和完善教师激励机制造成了一定的困难。因此，要充分考虑激励政策的可行性，只求理论上的先进，而忽视可操作性有可