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劳动法与公司法竞业禁止对比 　　摘 要： 竞业禁止通俗上来讲就是指某公司或企业的在业者或离职到其他企业从事与原公司有业务竞争的工作。竞业禁止按照合同形式不同可非为法定或约定竞业禁止，然而目前国内与之相对应的分类为公司法和劳动法的竞业禁止。本文从二者的差异、联系以及转化方面入手，通过比较分析的方法，提出了目前公司法竞业禁止的不足之处，并从现实出发，提出了一系列的立法修改意见和建议。 　　关键词： 劳动法；公司法；竞业禁止；比较 　　人才是企业发展的核心力量，人才的流失是企业最大的危机之一，伴随着人才的流失，一系列企业机密也随之流失，这将直接关系到企业的生死存亡。因而很多企业在员工就业之前采取签订保密协定或者在劳动合同法里增加相关的竞业限制规定，用于企业机密的保护。在一些较发达的国家，早已通过立法的手段明确规定员工在职或离职后的一段时间不能从事与原公司有业务竞争的工作，而在我国目前相关法律还不够完善，不能对目前的竞业禁止制度实行规范的指导作用和可操作的现实性，这就阻碍了企业的进步和劳动者的就业。从而引发了当前我们对竞业禁止的不断思考。 　　1.竞业禁止概述 　　竞业禁止是指原企业的某些特指工作人员就职或离岗的情况下，依据相关约定和法律制度，择业权受到限制，即禁止继续从事与原公司有业务竞争的工作。竞业禁止按照合同形式不同可非为法定或约定竞业禁止。法定禁止指的是依据公司法限制企业董事和高管竞业禁止的行为。而约定竞业竞争则是企业与员工采取约定的形式而达成的竞业禁止。依据相关法律的明确规定：企业可以约定员工保护公司机密的具体事项。因而，劳动者不需要完全遵守竞业禁止的限制规定，因为双方采取的是约定形式。而法定竞业禁止则具有强制性，员工只要从业就被视为违法，但约定竞业禁止则仅需满足约定规定即可，而二者均与商业机密有关。本文从二者的差异、联系以及转化方面入手，通过比较分析的方法，提出了目前公司法竞业禁止的不足之处，并从现实出发，提出了一系列的立法修改建议。 　　2.劳动法与公司法竞业禁止的对比 　　2.1劳动法与公司法竞业禁止的差异 　　2.1.1服务期限差异。现行的公司法竞业禁止只局限于任职期间实行。而由于事先企业未与董事或企业高管人才签订竞业禁止的相关条款，所以企业董事和高管人才无义务参加竞业禁止条款；而劳动法范畴实行的竞业禁止条款期限主要在员工离职以后，并且在双方约定签订的年限；而在法律范畴则明确规定无论什么情况，这个期限都不能超过员工离职两年之后。 　　2.1.2立法目的差异。公司法和劳动法对竞业禁止的立法目的不同；如在公司法中认为董事和企业高管人才采取竞业禁止，其目的是为了预防董事和企业高管人才的贪念和利己行为，是他们履行企业诚实守信义务的具体表现。而对于劳动法中所制定的竞业禁止其主要是为了保护企业的核心商业机密，预防权益侵害的作用。 　　2.1.3适用主体差异。公司法的竞业禁止主要针对的是经营企业日常事务的董事和企业高管人才，它要求此类员工在职期间应遵守诚实守信的义务，不能私自营业或为有类似业务的其他企业经营业务，而劳动法范畴的竞业禁止则明确规定主体不能拥有商事权，为了使企业的无形资产得到保护，对员工的择业权起到了限制作用，而这种制度可能仅适用于对企业秘密有深入了解的关键人。 　　2.1.4补偿差异。目前国内的竞业禁止制度中，公司法中无丝毫补偿措施，而劳动法中对补偿费高度肯定且明确规定必须有补偿措施，否则被认为是无效的约定。目前主要有两种情况：（1）名义上劳动者的到很高的补偿费，而实际上却没有补偿。（2）补偿条例不完整。当法院通过调查判断劳动者实际领取到的补偿费较少，则自行的认定其制度或协议无效。这一点与公司法中的规定有明显的区别。 　　2.1.5承担后果差异。当劳动者违背公司法里规定的义务后，对于侵权责任和担当归入权完全由公司选择，而且这两种责任适用的先后顺序也由公司规定；而当劳动者违反劳动法竞业禁止条例，一般需要赔付企业所损失的一定金额，而对于违约人是侵权行为或违约行为，单位有抉择权。 　　2.1.6其他差异。由于劳动法和公司法在法律范畴、定义、性质等 方面的区别，这就导致他们在立法的不同差异，因此对于企业的董事和高管人才竞业禁止实施，公司法一般采取引导所按照当事人的意愿实行自治，而对于劳动者的保护，立法则多站在倾斜于劳动者的保护角度。 　　2.2劳动法与公司法竞业禁止的联系 　　如上文所述，劳动法竞业禁止与公司法竞业禁止之间在很多方面都存在显著的差异，但是二者之间仍然相互联系，并且在一定条件下能够相互转化。主要表现在以下两个方面。 　　2.2.1适用主体的重合。由于董事等高级管理人员的身份特殊性，根据公司法，这些人员应当承担限制比普通单位职员更加严格的法律责任。在这方面，如果这些高管人员和公司有一些特殊约定时，这些约定也同时