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老司机教你如何运营管培生项目　　老司机教你如何运营管培生项目，不以人才输出为目标的管培生项目都是耍流氓。 　　　　 　　来源：高绩效的HR（ID：Excellent-HR） 　　作者：习爽 一、管培生项目失败原因解析　　又到了一年的校招季，每到这个时候总会有很多感触，因为之前几乎每年都会参与公司的校园招聘项目，每年也都会有很多企业打着招聘管理培训生、储备干部这样的宣传来吸引学生应聘。但真正能把项目运作比较成功的企业却比较少，正如我们常说的：通往成功的路很多种，但失败的原因总有着惊人的相似。 　　1. 错误的项目发起初衷 　　观点一：认为招学生便宜，成本低。 　　观点二：认为学生是一张白纸，可塑性强，容易洗脑和忽悠。 　　观点三：随大流。看到别的企业在做管培生项目，我们也去做吧。 　　2. 定位错位 　　盲目选择一些跟自己所处行业性质、企业规模、经营性质不相匹配的一流院校。 　　没有精确地沟通分析岗位需求，有的岗位需求可能通过社招更直接更有效。 　　3. 项目影响力不够 　　整个内外部的影响力没有做到位。 　　内部影响力不够：有的企业做管培生项目首先在内部的影响力就明显不够，更多的是HR单方面进行项目推动。 　　外部的影响力不够：企业在项目推广阶段与学校的合作不够，造成有些企业去学校办宣讲会或搭台的时候，发现很多学生还不知道这个信息，更不清楚具体的安排等等。 　　4. 缺失的项目运作基础体系 　　有些企业在管培生项目运作到一定阶段时，突然发现内部的基础体系并没有办法支撑项目按预期计划推进。 　　缺少较为全面系统的培训体系。 　　缺少相关的资源，也没有相对靠谱的一些辅导人员包括内部导师。 　　更多可能是忙于推项目，但是内部的机制并没有建立起来。 　　5. 打折的项目全流程设计 　　项目培养处于半放养状态：很多时候学生招来之后，企业刚开始安排做几天集训，然后就把人放在岗位上，缺少必要的机制支持与资源协调，基本上处于半放养状态。 　　学生流失率高：很多情况管培生可能更多的是扮演“表哥表姐”等基础工作。学生自我成就感比较低，归属感也比较差，自然而然流失率比较高。 　　资源的倾斜：公司很多时候做这个项目并没考虑配套的东西，除了培训资源缺失之外，还包括公司职业发展通道的不健全、政策的支持不力等等。 　　相对应的，你会发现很多企业在做校园招聘的时候，学生最关注的问题，第一是薪资、福利、作息假期；第二是职业通道和发展平台。 　　由于不同的企业在做校招的时候，出发点是不一样的，而且每个企业的目的也不一样，同时每家的行业性质，包括企业规模、人才理念都不同。所以今天更多的是分享一些经验，希望大家能够少走些弯路，更有效地取得成功。 二、校招管培生项目新思路　　1. 考虑三个问题：管培生需求、项目支持、项目支撑 　　首先当我们的企业决定要做管培生项目之后，我的建议是一开始要考虑好三个问题：第一个是需求。什么需求呢？第一、公司业务是否需要？第二、我们现阶段做这样一个管培生项目到底合不合适？比如就目前而言，我们的精力、人力、物力、财力能不能够匹配得上？还是说，我们现在确实有人才需求，但是我通过社会招聘来解决会更好，为什么？会更加直接，人招过来了就能用。业务有时候是往往是短视的，可能等不及你花2-3年才把一个人培养出来，这时候要先搞清楚是否真的需要。 　　第二个要考虑的点是支持。公司的高层尤其是一把手，是不是真的重视？是不是真的认为这件事儿是咱们现在必须得干的事？成功的管培生项目应该是一个公司级的战略项目，如果单纯从HR的角度来推进，那项目效果跟结果很难尽如人意。 　　第三要考虑的问题是关于支撑，即公司是否具备了完整的体系。最起码管培生进来以后，公司对于管培生的培养和管理机制、方案有没有设立得比较清晰、有没有比较完善？我们的课程、我们的导师、我们的轮岗，最起码全流程的设计要靠谱，要有一个全景的轮廓。 　　2. 评估组织环境：公司风气、老员工排斥、工资冲击 　　如果要把管培生招进来，通过企业慢慢培养成为所要的人才，你要考虑人进来之后，是否利于学生的生存和学习。 　　第一、公司风气。你要考虑公司是否有不好的风气，氛围有没有比较懒散，闭塞等。当学生感受到这种不好的氛围，可能会有怎样的影响，我们可以做一些有效的措施，如隔离，安排优秀员工带教等等。 　　第二、老员工排斥。你要考虑是否有老员工排斥现象？有些老员工可能会觉得你招优质学生过来对我是一种威胁，那么我不会把我的宝贵经验教给他们。 　　第三、工资冲击。通常情况下，管培生的薪资体系会对现有的工资体系或多或少有冲击，尤其对工作多年的老员工更是如此，这时候要提前考虑一切有可能发生的问题，包括现有岗位设置学生能否短期胜任，岗位挑战度和职业成就感等等。 　　 三、如何依模选才　　1. 建模：结合行业特点和公司企业文化 　　当