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高职院校教师职业倦怠成因与缓解对策 　　【摘 要】职业倦怠是一种隐性职业伤害，高职院校教师职业倦怠日益普遍，给学校、教师、学生及社会带来许多消极影响。因此，分析教师职业倦怠的成因，从教师外部和内部两方面因素探讨缓解职业倦怠的对策，对促进高职院校教师身心健康、提高教学质量、稳定师资队伍建设具有重要意义。 　　【关键词】高等职业教育；职业倦怠；职业倦怠缓解对策；师资队伍建设 　　随着国家对职业教育的重视，高职院校教师所面临的压力逐渐增多，例如生源问题、就业问题、教学质量问题、学院生存与发展问题、个人规划问题等等，这些问题的积压产生较高的工作压力，如果教师本人不能采取有效的措施进行控制和缓解，就会对职业产生恐惧，给教学带来负面影响。 　　这种现象称为“职业倦怠”，也称“职业衰竭”、“职业枯竭”。“职业倦怠”这个词最早出现在Bradley??1969年）的一篇论文，1974年美国临床心理学家费鲁顿伯格（Freudenberger）在杂志《职业心理学》上再次提出这个概念。此后引起学者们关注，“职业倦怠”被赋予了不同的涵义。玛勒诗（Maslach）认为职业倦怠是情感上的枯竭，主要包含情感枯竭（emotional exhaustion）、去人性化（Depersonalization）和个人低成就感（Reduced personal accomplish ment）三个方面。1979年，美国国家教育协会首次提出并研究教育行业的职业倦怠。近几年，我国部分学者开始对高职院校教师职业倦怠进行深入研究，力求解决教师在工作中隐藏的教育心理问题。 　　我国大部分高职院校由一所或几所中专（中职）学校升格而成，高职院校教师与传统高校教师相比，面临着更多的问题和挑战。升格而成的高职院校教师队伍由两类人员构成：一是原中专学校（或中职）的教师，一是升格后新引进的教师。原教师教学经验丰富、责任心强，但缺乏高校管理经验、专业水平较低。相对而言，新引进的年轻教师有一定的专业背景、对高校文化建设较熟悉，但缺乏教学经验、对教学管理缺乏耐心。两类教师向高职院校教师角色转变过程中表现得较为困惑，原教师以中职（中专）时代的理念管理高职，长期以来效果不佳；而年轻教师则经常抱怨学生素质低、学校缺乏实现自己价值和理想的平台，英雄无用武之地。长期以往，教师队伍表现出不同程度的职业倦怠，给学院管理、教学工作及教师日常生活带来严重的负面影响。本论文旨在探讨高职院校教师职业倦怠的成因及缓解的策略，为高职院校的师资队伍建设提供借鉴，同时也力求促进高职院校教师身心健康。 　　一、高职院校教师职业倦怠的成因分析 　　（一）高职院校教师管理体制因素 　　高职院校的行政管理直接关系教师的心理活动，是影响教师职业倦怠的最大因素。有研究表明，组织公平的各维度与职业倦怠呈现一定的关系，即组织公平感越高，教师的情感枯竭、去人性化越低；分配公平、领导公平，教师个人的成就感就越高。由于我国高等职业教育起步较晚，管理人员理念落后，一些领导奉行官僚主义，民主意识不强，普通一线专业教师甚至没有参与本专业建设的机会，其主人翁的地位与责任意识得不到应有的尊重，对组织没有归属感。而且在当前事业单位人事改革进程中，一些领导奉行官本位，不建立科学、公平、公正的考核和评价体系，在绩效奖励分配制度上倾向领导层，所谓的激励机制流于形式，教师的成就得不到应有的物质回报、精神奖励。长期不受重视、缺乏归属感的教师情感逐渐枯竭，对组织不再信任，对教学不再重视，对学生不再关心并产生一种愤世嫉俗的态度，最终导致职业倦怠的产生。 　　（二）高职院校教师身兼多职，任务繁琐 　　随着国家对高等职业教育的重视，高职院校招生规模不断扩大，师生比例失调，教学资源紧缺，教师工作量成倍增加，教学任务负担过重。有资料表明，教师平均日工作时间为9.67小时，比我国8小时工作制高1.67小时。此外，高职院校教师身兼多职现象严重，教师除了承担常规课程教学外还得兼任一个班的班主任，一些高职院校行政分工不合理，教师还得承担校企合作项目、学院招生任务。繁杂的工作项目使得教师每天疲惫不堪，工作质量下降，个人成就感并没有因为付出而增加，因而逐渐产生职业倦怠。 　　（三）教师个人成长的阻力 　　高等职业教育以培养面向生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才为目标，这一培养目标要求高职院校师资队伍须以“双师”型教师为主体，也就是说高职院校的教师既要扮演普通高校学历教育的角色，又必须承担企业技能培训任务。这对高职院校和教师都是严峻的挑战，一些高职院校继续教育专项资金短缺，无力承担教师学术交流、企业进修的费用；而对教师个人而言，长期繁重的教学任务已无暇顾及继续教育，“双师型”教师名不副实，教学质量下降，高职院校五年一次的人才水平评估对“双师型”教师的要求和社会