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浅析年薪制在知识型企业中运用 　　[摘要]年薪制作为一种有效的激励形式被广泛认同。自从上世纪90年代初期开始。年薪制就逐步在我国开始推广实施，但是其发展并非一帆风顺。该文通过年薪制的基本概念、模式、在我国的发展历程来系统介绍年薪制，并通过笔者的实际经验来论述年薪制在知识型企业中的实际运用情况及其注意事项。 　　[关键词]年薪制 模式 激励作用 知识型企业 　　年薪制，一个既熟悉又陌生的词汇。近几年，随着推广力度的加大，年薪制在我国有了很大幅度的发展，普通百姓对它也有所了解。本文将着眼于介绍年薪制的概念及其衍生形式、年薪制的优越性、年薪制的适用对象以及年薪制在实施过程中应该注意的问题，并借助笔者亲身经历过的两家企业详细阐述和分析上述问题。 　　1、年薪制的概念及其衍生形式 　　近年，在我们生活中，年薪制是一个出现频率很高的词汇。似乎我们身边并不缺乏年薪制的实际例子，但年薪制是怎样的一种薪酬制度呢？年薪制以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制最早出现在美国，它是为了顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的，纵观资本主主义国家的企业发展历史，经历了业主制、合伙制和公司制3种形式，这也是企业不断发展壮大的三个历程，而随着公司规模的不断扩大.所有权和控制权逐渐分离，也就是说公司的管理不可能简单的由所有者或几个董事来全权处理，实际的控制权是掌握在一些有着专业素养的经理人手里，他们对所有者或者董事直接负责。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制，因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。 　　很多人或许会认为：“年薪制不就是一年约定多少工资，年底一次性付清就是了吗？”实际上，年薪制并不完全说像上面说的那样，这种约定工资，年底付清的形式应该说是年薪制最初最基本的形态，但是随着社会经济形势变化的多样性和复杂性，年薪制的实际执行早已摒弃了这种简单的方式，而发展到今天多种多样的模式。 　　通常而言，从大的角度去考虑，年薪制一般包括基本工资和风险收入。基本工资实际上是对经营者的经营知识、管理能力和经验的积累以及承担的岗位职责的基本肯定，影响基本工资标准的因素主要是当地普通员工的基本平均工资水平、企业规模大小以及经营者实际情况。风险收入是对经营者超额完成一定期限内的经济效益指标而提供的一种奖励，影响风险收入的因素主要是经营者所实现的绩效情况、岗位的经营风险程度等等。 　　纵观现今的年薪制，主要分为以下几种形式： 　　（1）单一薪酬型。这是最简单的年薪制模式，也就是我们上面提到的一次性约定薪酬。 　　（2）准公务员模式，主要包括基本薪酬+津贴+养老金计划。 　　（3）非持股多元化模式，主要包括基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入+奖金）+养老金计划。 　　（4）非配权型模式，即：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。 　　不同的企业根据自身的实际情况选择其不同的模式，总之，年薪制作为企业的人事战略和经营战略重要组成部分，其目的主要是企业出资人在产权明晰的前提下，通过年薪制选出出色的经营者来激发经营者的积极性，提高企业的竞争实力和实现企业效益的最大化。 　　2、年薪制在知识型企业的发展情况 　　年薪制在激励方面应该说有其特殊的作用，我国在年薪制度的推广方面可以说是一波三折的。1992年，年薪制在上海首先试点，同年颁发了《企业经营者年薪制试行办法》来推动年薪制的实施，到1998年已实施年薪制的企业经营者占总人数的17.5%。1998年1月，劳动部曾宣布在全国暂停实施年薪制，至到2003年11月25日，国务院国资委正式下文件，对189家央企实施年薪制。2004年1月1日，国务院国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》标志着年薪制的正式实施。 　　尽管在我国，年薪制的大范围推广还存在各种各样的问题，但是随着年薪制的科学性逐渐被广大企业家接受，加之其在中国十余年的不断推广，现在已经有许多企业开始试着推广实施年薪制了，其中，尤以知识型企业为甚。知识型企业，顾名思义，指的是在一个企业，主导力量和产品是以知识为主要架构来实现的，企业价值的实现是以知识作为主要中介途径的，属于知识密集型产业，这类企业在我国主要以报社、广告行业、IT行业以及咨询服务行业为主要代表。 　　知识型企业之所以能走在社会前沿实施年薪制也是有其独特原因的。首先，知识型企业具备实施年薪制的基础。此类企业前卫的经营者以及经营内容让其对年薪制有较高程度的认识，而这类型的企业虽小，但是体制却相对普通企业更为灵活和完善科学，以上的条件使得这些企业有实施年薪制的前提与基础；其次，这类型的企业有着实行年薪制的要求，此类行业的一个基本特征就是绩效