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中小建筑企业人力资源管理存在问题与对策研究 　　摘 要 随着我国经济发展，国有建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升建筑企业管理水平和企业可持续发展有着深远的影响。本文通过分析中小建筑企业人力资源管理存在的问题，探析建筑施工企业人力资源管理的对策，对于中小建筑企业的可持续发展，具有重大意义。 　　关键词 人力资源管理 中小建筑施工企业 问题 对策 　　随着我国国民经济的不断发展，建筑业保持了迅猛增长的态势。我国加入WTO后，建筑行业充满了机遇与挑战，许多外资企业纷纷入驻中国，也进一步扩大了国内建筑行业对人才的需求和竞争。 　　一、中小建筑企业人力资源管理的问题分析 　　1.建筑业人力资源数量总体上较少。目前，建筑业人力资源数量总体上较少，尤其是初、中、高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人占技术工人总数比例不足1%，与发达国家的40%以上相去甚远，技师、高级技师更是奇缺。 　　2.工人队伍素质偏低，人力资源的开发力度不够，导致人才机构不合理。据不完全统计，在我国从事建筑装饰行业的工人已达850多万人，这支队伍为促进建筑装饰行业的发展作出了巨大的贡献。但同时存在这一个严重的、令业内人士担忧的问题，及大量的农村剩余劳动力和其他行业转岗人员进入建筑施工行业，绝大多数人员没有接受到系统的技术培训，专业技能参差不齐。随着高层建筑的施工要求，新材料新工艺层出不穷，这些没有受过专业技术培训的人员往往不能很好的掌握新技术、新工艺，往往会给工程本身带来质量问题。对于这个问题，身为企业人力资源管理人员，应站在企划工作的角度分析，认识到一线工人的素质不仅是劳务问题，还关系到企业和行业如何发展的深远问题。 　　从当前状况来看，中小建筑业人力资源的培训和使用尚未实现制度化和规范化，尤其是在人才的开发上力度不够，重使用轻培训，重经验轻潜力，使员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢、国有施工企业人才难以为继。 　　3.企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然建筑企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中在导入和引进人才这一点，简单地认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住甚至原有人才大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。 　　4.缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业，一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人是管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为入世后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质的人力资源管理队伍。 　　5.管理方式静态化。一是人力资源管理仍停留在传统的人事管理水平的日常行为，没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为；二是人力资源管理缺乏近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，又没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标。如对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听从各部门的报告等。究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅容易造成人力资源的浪费，而且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。 　　6.管理措施僵硬化。一是一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动地接受；二是管理制度的制定上往往过多的考虑到企业利益，而缺少与员工之间的信息沟通，长此以往不利于企业的稳定发展；三是管理制度执行缺少有效的方案和评价标准，出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。 　　7.管理效果缺乏有效性评价。许多企业人力资源管理都缺少自我评定机制，具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响（员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等）以及适宜性、有效性等方面都未能作出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业人力资源管理水平，更不利于企业的可持续发展。 　　二、加强施工企业人力资源管理的对策 　　1.改变传统人事管理为人力资源开发管理。传统的人事管理视员工为成本，以事为中心，管理处于被