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浅谈中小型设计院中层管理者发展 　　摘 要：中小型设计院中，中层管理者的重要性以及激励和强化中层管理者。通过有效沟通的方式关注他们的物质激励、职业发展和职场幸福感。 　　关键词：中小型设计院；中层管理者；激励；有效沟通； 　　中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00222-02 　　前言 　　南京固强建筑技术有限公司下属典筑设计院从事加固设计有11年，从事建筑设计7年，专业设计人员从10年前的2人到现在的57人，在南京设计院市场中，只是一个小型的设计公司。在老牌、大牌的设计院面前，我们如何走出自己的特色，如何在勘察设计行业展现我们的风采，发挥我们的能量，如何建设一支具有战斗力的队伍？一直是我们在思考的问题。 　　一、中层管理者的作用 　　作为一个小型设计院，我们只有有限的力量、有限的资源，好刀要使在刀刃上，在五十几人中除了三人的高层，其他的五十个技术与行政人员，就要抓大放小，首先要找出公司的核心，从20%的骨干开始辐射全公司，这部分人就是经过与公司长期的磨合，形成的公司中坚力量--中层管理人员。麦肯锡的调查显示：一般公司能够高效运作、持续创新、发展，业绩稳步提高，关键因素不只是高层管理者，更重要的是在于具有高度胜任力的中层管理者。在中小型设计院尤为如此。因人员结构简单，高层毕竟只有几人，负责公司的战略规划和方针政策，而真正在经营、生产、技术等岗位需要贯彻执行的、需要承上启下和制定具体实施方式方法以及发现问题及时处理和解决的，只有在各个岗位的具有高度胜任力的中层管理者。高层的政策能否坚定不移的贯彻下去，新的技术创新能否在全公司普遍推广，人员在面对改革和变化的时候人心是否已经有游离浮动？这些都取决于我们高层的第三只眼、第三只手―中层管理者。他既是战略的执行者，又是任务的领导者，在实现战略规划，领导、指导、监督基层人员完成贯彻任务上，具有不可忽视的作用。他是积极地工作还是消极的不作为，直接影响了公司整体的工作氛围、工作效率和对客户的服务质量。 　　二、中层管理者的面临的问题 　　在中小设计院，由于组织架构并不是特别的清晰，纵向发展的路径从基层晋升到中层的管理者，他的晋升空间就比较小了。这样，在组织中就出现了基层：中层：高层10：5：1的架构，中层管理者无法晋升的状态也制约了基层的上升空间，从而使得公司针对一部分优秀的基层没有了吸引力。基层的懈怠也会反过来制约着中层，对下无压力，对上无动力的瓶颈。如果没有一个完善的激励系统，无论物质、文化、精神方面，没有一个系统的方式持续进行，将不可避免的出现优秀中层管理者的流失。另外，职场压力过大也是众多中层管理者面临的问题。在对公司内部的各个岗位的调查，中层管理者是压力最大的一个群体。首先，他有组织指标任务和个人指标任务的双重压力；其次，他还有团队建设、人员关系管理的压力，人员的招聘绩效以及离职等的关注度，也因为公司没有完善的人力资源体系承载，使得他们需要花费更多的精力。如果没有对应的激励或者其他有效措施，那么这些压力就会成为他们工作中的无法承受之重。如何吸引、激励、提升、挽留中层管理者就成为摆在面前不可忽视的问题。 　　三、中层管理者的激励 　　（一）物质激励。物质激励是中层管理者作为生存、发展的必需品，也是对自我价值肯定，更是为满足自己生活质量、社会关系和家庭建设的必备因素。符合市场规律的薪资体系，具有激励的考核政策以及系统完善的福利待遇，都是保障中层管理者对公司的忠诚度，提高其工作的积极性。 　　目前，公司的薪酬架构中，月工资主要体现了学历、工龄，基本上要与勘察设计系统的收入水平靠近，考核主要体现了完成任务的能力和结果，为了能够及时的反馈工作表现，每个季度考核一次，公司并对考核的制度、考核规则、考核的过程予以制度化、公开化、透明化。欲达到一个公正、公开、公平、良性竞争的工作环境。福利制度作为薪酬的补充，是生活的额外保障措施，也体现公司的人性化管理。整体的薪酬要保持在行业内部的平均水平，以保障和保证他们在公司的发展。 　　而针对中层管理者，设置了中层管理奖，主要考核人员的稳定性以及指标任务的完成度。在福利制度上，也高于基层的标准，使得中层管理者具有一定的物质激励优势。 　　（二）职业发展。在中小型设计院，不可避免出现纵向发展比较艰难的现象，它会导致中层管理者失去动力和进取心。我们应增加横向的发展途径，弱化纵向的发展竞争，阶段性的调整发展的通路。通过扁平化的组织架构调整，增加一些管理岗位，担任一些大型项目的负责人职责，或者公司重大活动的组织者。其次，对于具有对荣誉敏感度较强的中层管理者，应提供其高层决策的参与权和建议权，鼓励其积极参加项目的决策会，公司对外组织的大型活动中列席演讲等以及在公司制度调整时，听取他们的意见和建议。在一些公开的论坛