国有建筑企业人才开发存在问题及对策.docVIP

国有建筑企业人才开发存在问题及对策 　　摘 要：现代市场经济环境对国有建筑企业的人才质量提出新挑战，然而现阶段国有企业仍存在专业型和复合型人才不足、人才结构不合理、人才流失严重等问题，本文结合市场经济条件下国有建筑企业人才开发中存在的问题，提出一些人才开发对策。 　　关键词：国有建筑企业 人才开发 市场 人才质量 　　在现代自由、开放的经济环境下，现代房地产业、建筑企业越来越多，这就使得建筑企业间的竞争性加剧，面对日益激烈的竞争，国有建筑企业以其规模化、经济化和政策化的优势，取得了一席市场，但是在人力资源效能提升的今天，国有建筑企业内部的高素质、搞专业以及市场性的人才缺失，仍是限制国有建筑企业持续发展的关键因素，所以，在新时代环境下，国有建筑企业必须树立人才开发意识，坚持以人为本的企业发展观念，为开拓企业市场，提升企业竞争力，创造最有力和最持久的人才效能保障。 　　1.市场环境下的国有建筑企业人才需求 　　1.1专业性精尖人才。建筑材料、结构等，还包括建筑设计、建筑环保等各方面，这就要求在建筑开发、施工、设计等方面具有专业性的人才。 　　1.2复合型社会人才。随着建筑业发展，建筑行业的任务包括施工、项目开发、工程管理等方位，这就要求建筑人才既要具备专业技术，又要懂得管理，既要懂得设计又要知道人们心理，既要习得项目又要进行人力资源调动等。小型工程所涉及的技术因素和人才因素，也对国有建筑企业人才开发提出了要求。 　　1.3市场性经济人才。不仅要求是建筑项目进行经济效益分析，还要求依据市场变动，进行企业发展规划和调整，实现企业控制与管理的职能，这就刺激建筑企业要具备市场化的人才，以求企业经济效益的实现。 　　2.国有建筑企业人才队伍存在的主要问题 　　2.1人才整体素质低 　　由于建筑行业的高工作量、高流动性以及环境艰苦的特征，很多大学毕业生不愿意参加到建筑行业中，在国有建筑企业中，本科学历以上的人才仅仅占不到整体人员的五分之一，专业性的技术人员的实践经验、技能素质较低，而在施工环境的作用下，供需矛盾突出，??成人员知识结构更新率低，这就影响了整体性的人员质量。 　　2.2人才结构不合理 　　从现阶段国有建筑企业的人才结构来看，其存在严重的不合理性，其主要体现在：其一，专家型和复合型人才缺失。例如，高层次的人才，据统计，在中央管理的10家建筑企业中，突出贡献的青年专家不足50人，工程院士不足13人，其所占比例远远小于企业发展的需要。其二，人才内部结构不合理。一方面体现在人员的知识和技能构成不合理；另一方面，人才年龄结构不合理。 　　2.3人才稳定性不强 　　其一，国有企业的吸引力下降，造成人才流失，尤其是技术性人才转行。其二，国有建筑企业内部管理中，对于现代人力资源管理的重视度不够，很多有能力的员工选择跳槽来满足自身发展要求。其三，在现代经济的刺激下，国有建筑企业面对投标报价恶性竞争、工程资金垫付金额不断飙升，这就造成企业无力将优惠待遇提供给员工，在其行业环境刺激下，人才流失严重。 　　3.适应市场要求下的人才开发走向调整 　　3.1充分利用市场机制 　　国有建筑企业应当以市场的基础作用为根本，以企业的实际发展为基础，逐步健全内部人才市场，面向市场发展的多元性和动态化，进行社会人才接轨，发挥市场基础性的资源配置和作用，积极引进先进人才、激励专业性人才、提升现有人才质量、分流或淘汰富余人员，以促进市场条件下的人力资源优化，促进企业的发展。 　　3.2实现“双高”人才培养 　　这里的“双高”人才是指专业性人才和复合人才。其一，在进行其培养中，要把握住人才专业走向和企业发展项目相适应，关键岗位与关键人才相对应，重点培养和全面带动相适应，带头作用与榜样示范相统一，充分将企业的顶层人员的素质提升。其二，把握人才发展方向，通过专业课程培训和实践，来提升建筑企业专业人员的素质和技能；面向社会发展要求，进行复合型人才构建，促使他们提升自身的市场分析力、英语能力、交流能力等。 　　3.3实现人才更新与结构调整 　　在国有企业改制的要求下，国有建筑企业逐渐由劳动密集型想知识密集型转变，这就要求在人才结构上，实现人才数量向人才质量的转变，关注于建筑企业人才的技术创新能力和管理能力培养，以有效提升建筑企业人才的技能素质和管理素质。在企业发展内部环境中，要采用有效的手段，实现内部人员结构调动，积极提升新专业人员、年青专家的比例，进行部门间、项目间的人员优化组织与调整，实现人力资源优化配置，以促使建筑企业人员效能的充分发挥。 　　3.4把握市场机遇，实现国际接轨 　　在开放化的经济环境下，国有企业的外在影响力也逐渐提升，其不仅要求国内市场的开拓，而且要求面向国际大市场。在新时代，国外企业对国内建筑市场的冲击力加强