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关于国有企业人力资源绩效考核思考 　　摘要：对于国有企业人力资源的现状，首先应该转变观念，建立健全科学的绩效考核机制，通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度，营造绩效考核的社会环境，为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。 　　关键词：人力资源绩效考核；国有企业；考核机制 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02 　　一、前言 　　在我国从计划经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。当代企业管理中，如何制定人力资源管理政策、实施有效的绩效考核使之与企业效益、长期发展协调一致，这需要结合目前国有企业的实际状况做进一步探讨。 　　二??绩效考核在人力资源管理中的地位和作用 　　有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要工作提供确切的基础信息，甚至可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说，绩效考核具有以下作用： 　　（一）绩效考核是人员任用和培训的依据 　　通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作绩效，从而将其安置在合适的岗位，达到人岗匹配。同时，通过考核也发现员工的不足，为企业开展有针对性的培训打下了坚实的基础。 　　（二）绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 　　用人应扬长避短。只有通过考核才能挖掘员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲即用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。 　　（三）绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 　　现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工作表现。 　　三、国有企业绩效考核的现状分析 　　绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等反面发挥着重要的作用，这一点已经逐渐成为我国人力资源管理领域的一种共识。 　　（一）国有企业绩效考核存在的问题 　　从经济学角度来看，管理变革的内因来自于利益在不同群体间的重新分配，而变革必然要引起制度上的变化，人力资源优势增长的缓慢相当大程度上要归根于绩效考核制度的滞后。而追根溯源，我们从内外因上来看国有企业绩效考核工作中存在的弊病。 　　1.考核环境方面的问题：（1）长期的计划经济使得国有企业在人员负担、分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业，造成了不平等竞争；（2）人才市场发育滞后，人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，严重影响到国有企业人力资源的整体开发和战略发展的实施；（3）政府职能转变过慢，相关配套的社会保障制度不健全，导致国有企业在外部环境恶劣的环境下首先失去发展的外因支持。 　　2.考核管理方面的问题：（1）由于国有企业不景气、收入低、用人机制不活和考核激励手段乏力，致使企业人才流失严重，而这部分人又正是企业发展所需要的管理人才、技术骨干或技术工人；另一方面，企业所需的外部人才又不愿进入国有企业；（2）由于计划经济体制遗留下来的分配体制的问题，绩效考核得不到有效实施，又不能通过竞争消化而造成人才既“富余又奇缺”的两难状况；（3）在国有企业中，即便是认识到绩效考核对于企业发展的意义而采取了一些措施，但由于受分配体制缺乏效率及政府干预过多的制约往往不能根据市场和效益来真正做到绩效考核，使得员工往往对于绩效考核的意义及作用感到沮丧或丧失信心。 　　（二）绩效考核与评价不够科学 　　1.指标设置不当。对于绩效考核指标设置存在三种做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 　　2.主体不明确。许多企业在开展绩效考核时搞的声势浩大，要求所有的员工之间互相打分，然后算出一个平均分，似乎这样的评价才算得上科学和客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩。 　　3.绩效反馈和面谈环节缺失。通过开展绩效考核能够发现员工的不足，但由于缺乏有效的绩效反馈环节，没有对员工提出改进意见，并进一步开发员工的潜能，导致员工能力得不到提升。 　　四、完善国有企业人力资源绩效考核的举措探讨 　　近年来，随着全球经济一体化，人才的竞争日趋