XX公司组织结构及薪酬结构调整方案.doc

第 PAGE 40 页 共 NUMPAGES 41 页中山市澳克士照明电器有限公司组织结构及薪酬结构调整方案（征求意见稿）目的：建立建全公司组织架构，明确各岗位分工及岗位职责，形成完善的薪酬管理机制，作到工作分配合理，工资分配公平，促进公司正规有序的科学管理进程，有效激发在职人员的工作积极性。范围：全公司所有在职人员内容：目前基本情况 1、目前公司有两大相对独立的管理中心，生产制造中心及营销中心，另有跨部门工作部门两个——人力资源部及PMC部，归口营销中心管辖。其中生产制造中心下辖（按工作性质分类）——采购部、工程部、品质中心、贯标办、原材料仓、原材料退货仓、节能灯事业部、工程照明事业部、商业照明事业总、华恒事业部、电子技术部、电工分厂、注塑分厂、顶灯分厂共八个分厂六个部门；营销中心下辖——澳克士照明营销中心、华艺照明营销中心、美特照明营销中心、澳克士海外营销中心、物流中心共五个部门，另总经办直接管理部门或岗位有法务、媒体、成品退货、审计。公司总人数约为2250人，其中一线生产员工约1100人，占总人数的49%，其它非一线工作人员管理人员（含技术、品质人员、管理及所有辅助人员）约1150人（含驻外营销人员约430人）占总人数的51%，从人员比例来看，非一线生产人员已经超过一线生产员工，达到1：0.7，如果不计驻外营销人员，总人数约为1820人，一线员工1100，占总人数的60.6%，非一线人员720，达到39.4%，非一线生产人员与一线员工比达到1：1.54，不管是那种计算模式，管理人员（辅助人员）与员工的比例已经到了相当惊人的地步，直接表现就是管理机构庞大，管理费用增加。如不进行下狠心解决此问题，公司发展将受到严重影响。 2、公司目前的组织架构因历史原因形成而一直未予改革，两个管理中心相对独立运作，在独立运作的同时，又有跨部门工作岗位存在，而总经办又有独立管辖部门或岗位，造成管理模式交错复杂，工作范围及岗位职责不易明确。造成的最终结果就是各自为阵、政令不通。一些部门或岗位对此长时间难以适从，影响工作开展。 3、因上述第二条原因，形成另一个后果，各部门之间沟通不畅，工作上各顾各事，很难形成统一意见。因工作本身涉及到多个部门，更多横跨生产与营销两个中心，实际操作人员即要协调内部，又要协调外部，两边均要做到平衡，时间长了，便形成一种工作风气，不管何种工作，先看一下如何做好协调，工作前先看一下部门关系如何，工作效率自然受到明显影响。加上部分部门在工作上的自保原则，所以沟通有时不仅仅是不顺，而是出现扯皮推诿，工作自然无法开展，交货时间的延长便是最佳例证之一。4、在岗位设置上，一些部门不顾公司多次规定，私设岗位，用生米煮成熟饭的手段安排职位；或内部任命，让大家形成对此职务的内部认可，期望通过时间的延续，形成即成事实；另一种模式便是入职以低级别员工入职，一个月后，入职表及转正申请上便是更高一级别的员工；还有一种便是在工资或待遇方面随意许愿。如此种种。造成部门工作压力，如果同意批准，则是严重违规，如不批准，相关人员则会放话：不是我不给你批准啊，是**人**部门不同意啊。如果员工因此离开，又会指责：一点小事都处理不好，造成员工离职，不知你们部门是如何做事的，没有人做不出来事，你们要负责任！！等等。此类现象还有很多，而且在很多部门和分厂都有或多或少的体现，而这种体现，正是各自为阵、无全局观念的一种最明显的体现，也正是这种原因，造成各部门沟通出现异常，工作受到严重影响的主要因素之一。对此人力资源部联合两位总助及财务徐经理，也做过大量的相关的协调与处理，有时一件工作，辛苦半年以上，达到成效后，在几个月之后，又莫名其妙的恢复原状。 5、在工资结构上，公司内外均不平衡。对内来讲，各部门、各分厂在同等级岗位中的工资水平有明显差距，不同等级均有不同，差距范围在200-1000不等，对外则有更大差距，具体情况在最后一节方案解释中有说明。以下为方案征求意见内容组织结构明确按公司目前管理模式，公司组织架构基本分三大模块，生产制造中心、产品营销中心、辅助支持部门。各大模块内部再进行细分。具体见附表一（组织架构图）附件一、 注：组织架构图只按公司整体进行部门划分，部门或分厂以下未进一步细分。职务等级（另称职等、职级）明确按公司目前管理模式，公司应严格实行职务等级管理，目前各部门职务等级比较混乱，主要表现在主管一级职务设置随意，更多时侯是因为部门内部称呼对外，时间长了，大家以默认的态度认可，随之而来的是在工资及待遇上的要求。按公司规模及管理实际，公司目前职务及岗位设置按级别区分如下：一级：生产普工，包含——生产车间所有员工二级：技术岗位，包含——工程部一般职员、品管员、机修、保安、水电工、司机等现有职位；三级：文职岗位，包含——车间文员、办公室文员、统计