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弹性工作制设计原则及应用 　　摘 要 毋庸置疑，越来越多的企业加入到弹性工作制的大军中。在不同行业中，弹性工作制根据企业的特性都能发挥其一定的作用。在弹性工作制下，员工可更多地将他们的工作调整到个体最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。普遍来说，提高效率、节约成本、提高员工满意度等都能在弹性工作制中得到较好体现，但如何设计更适合本行业、本企业的弹性工作制度，同时避免制度本身存在的缺陷所带来的管理难题，有效发挥弹性工作制的价值是值得思考的一大问题。 　　关键词 弹性工作制 制度设计原则 管理应用 　　中图分类号：R197.32 文献标识码：A 　　毋庸置疑，越来越多的企业加入到弹性工作制的大军中。在不同的行业中，弹性工作制根据企业的特性都能发挥其一定的作用。一项调查显示，在参与弹性工作制抽样调查的公司中，员工工作拖拉现象减少了42%，企业生产率增加了33%。不难看出，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排自己的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。数据分析后得出的结论是，在弹性工作制下，员工可更多地将他们的工作调整到个体最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。 　　普遍来说，提高效率、节约成本、提高员工满意度等都能在弹性工作制中得到较好体现，但如何设计更适合本行业、本企业的弹性工作制度，同时避免制度本身存在的缺陷所带来的管理难题，有效发挥弹性工作制的价值是值得思考的一大问题。 　　第一，弹性工作制的设计者在设计之时就需明确，该项制度是为本企业和员工服务的，所以首要原则就是――充分了解本企业的业务模式、分析适用岗位范围。 　　在实践中，弹性工作制的设计者多为企业人力资源部门或管理制度建设部门，不能充分了解业务特点是摆在设计者面前的首要问题。比如，有些企业的某些生产工艺流程和技术规范不适合弹性工作制，像医院的医生、护士，新闻工作者、百货商店的营业员、办公接待人员等，如此就需要制度设计者了解和分析弹性工作制在企业中的适用范围。 　　此外，如果轮班的岗位执行弹性工作制就需要额外重点考虑带班人员问题。弹性工作制会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导或管理造成一定的困难，也可能出现某些具有特殊技能或知识的人不在现场时工作无法顺利进行的情况。因此，带班人员就成为保证工作顺利进行的关键因素，对于带班人员的工作时间可根据企业的自身情况要求不执行弹性工作制，以确保工作的质量和进度。 　　除特殊岗位外，弹性工作制一般的原则是，与组织内外的其它人关联较高，且这种相互依赖的关系越紧密就越不适合弹性工作制的实施，比如：行政、财务、企业人力资源管理这些职能支持部门，再如装配线上的操作工、流水线上的工作人员等，这些岗位由于需要维持企业内部各个部门每天的正常运作，从关联、依赖两个维度来分析对这些部门来说并不合适弹性工作制。 　　当然，以上岗位并不是一定或者完全不能施行弹性工作制。在国外，已有很好的示例。比如瑞典的VOLVO公司，就通过建立自主型组织结构实现了装配线操作工的弹性工作制。在这种组织结构中，同一个自主型组织的员工可以自主地决定工作时间，决定生产线的速度。为了发挥团队合作的效率优势，从1988年开始VOLVO公司将装配线改为装配岛，员工从重复枯燥的流水线上解脱出来，8-10人一组，灵活合作，可以自己决定自己的一切，包括生产时间、休息时间等。 　　第二，弹性工作制需与其他企业制度保持一致性和延续性。 　　弹性工作制作为企业工作制度中的一项，要符合企业的基本情况，与其他制度保持一致并形成互补或延续，切不可因弹性工作制的建立颠覆原有或已存在的企业工作制度，特别是考勤管理制度。常见的问题是有些企业为了更方便的执行弹性工作制，就停止或废弃执行原有的考勤管理制度或规范，这极容易造成企业考勤乃至管理上的混乱。 　　需要企业管理者特别注意的是，在执行弹性工作制的过程中，最切忌“时紧时松”的政策，弹性工作制的初衷是为员工提供更自由的工作空间，这同时也意味着员工需要更多的自我管理。过于严密的规范或执行条件会在一定程度上阻碍弹性工作制的发挥，过于自由的弹性则往往会面临“一放难收”的管理窘境。因此，在弹性工作制度下，如果要兼顾纪律与效率，最好的方式有时未必是制定一套严格的规范，而是在公司内部培养形成一种“自律”文化，透过文化去影响、约束员工的行为最有效。通常越是在人才竞争激烈的环境里，“自律行为”就越比设计任何防范制度有效。 　　当然，“自律”文化的形成并非一日之功，想企业顺利实现弹性工作制的过度，有几点事项不得不注意：一、在设计弹性工作制前需进行充分、详尽的企业内部调研，了解各部门各岗位的实际工作流程和状态，让设计的弹性工作制度尽可能