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人力资源管理模式转型路径 　　我国的民营企业，经过几十年的发展，逐渐从无到有、从弱到强，发展也逐步走上了正轨，越来越多的民营企业经营者认识到，企业核心竞争力的作用以及重要性。它往往是自己企业所独有的，是竞争对手难以模仿的，也是竞争对手所学不走的，在民营企业中，核心竞争力的实质就是企业人力资源的竞争能力。 　　一、更新人力资源管理观念 　　经过相关学者，对一些民营企业的走访调查和分析，可以很清晰的发现：民营企业经营者的人力资源经营理念，对自己企业人力资源管理的重视程度，是有效实现人力资源转型的重要条件。企业的战略人力资源管理的最大特色就是具有在企业发展的过程中具有很强的战略性，这要求民营企业的管理者们在进行人力资源的管理过程中，一方面要站在企业全局的高度上进行管理，另外一方面又要对企业的长远发展进行相关打算。在我国的民营企业中，企业的管理者们，往往对企业有着很强的决定权，以及对人力、财力、物力的分配权和配置全，如果民营企业的管理者们对人力资源管理不够重视，对企业的人力资源管理采取一种很消极态度，就很容易的可以想到，这个企业就很难会实施科学、高效的人力资源管理。所以，在民营企业中，能否对企业实施科学化的人力资源管理，对企业的管理着来说，有着很高的要求。 　　在我国目前的情况下，有相当一部分的企业管理者，往往只是重视使用人才，而不愿意花更多的钱，更多的时间去培养企业自己的人才，更不理解人力资源管理对于企业今后发展的重要性，对人力资源管理的认识大多还停留在以前对人事管理的认识之上，这些企业的发展也是相对滞后的。 　　在民营企业中，其它各个部门的管理者们对自身人力资源管理职责的一个正确的认识，是真正有效的实现人力资源管理模式转型的一个重要的保障。与我国民营企业传统的人事管理进行相比较，将会实现管理是“以人为中心”，不再和以前一样，是“以事为中心”，而企业的员工们，分布在企业的各个部门之中，从事着各种不同的工作，企业的管理者要努力做好自己企业员工的工作，充分的发挥企业员工的工作潜能，调动起员工在企业工作中的积极性，这就不是民营企业管理者一个人的事情了，这需要民营企业各个部门的管理者们都参与进来。而转型后的人力资源管理内容变得更加的丰富，要对企业今后发展的人力资源进行一个总体性的规划、对企业的员工进行相关的招聘和录用、对企业员工的工作绩效进行管理、对企业员工的薪酬进行管理、加强对企业员工的培训开发、企业员工之间的相互关系的管理，这些管理的内容都需要企业各级管理部门的负责人都参与进来，所以，我国民营企业的管理者和企业各个部门负责人对于人力资源管理理念的更新以及自身角色的转变，对于人力资源管理模式的转型骑着至关重要的作用。 　　二、积极促进人力资源管理模式的转变 　　我国的民营企业在进行人力资源转型的过程中，要建立并且形成以人为本、科学管理的企业文化观。一个民营企业的企业文化往往是这个企业的灵魂，更是代表着这个企业的一面旗帜，这也是一个企业区别于别的企业最本质的特征，民营企业的企业文化往往可以被分为了物质层、行为层、制度层、精神层四个层次。企业文化决定着企业发展的大政方针，同时，民营企业的发展，也促进着企业文化的不断进步和发展。战略人力资源管理首先要对人力资源进行科学化的管理，只有这样，才能制定出符合客观实际，并且具有促进民营企业长久发展的人力资源管理，企业战略人力资源管理，是在以人为本的管理思想下，有远见的人力资源管理战略；战略人力资源管理正是在以人为本思想指导下发展形成的关于选人、用人、育人、留人的一系列具体理论和方法。所以，如果民营企业没有能够建立起来以科学管理、人本管理为核心的企业文化，那么就不可能形成真正的战略层面的人力资源管理。 　　三、提升人力资源工作者的素质和能力 　　对于民营企业的人力资源管理转型来说，企业自身的人力资源管理者的职业素质是至关重要的。他们是否具有丰富的专业能力，将会决定着企业能否实现人力资源管理模式转变的根本条件。 　　1.企业自身的人力资源管理者，在日常的人力资源管理过程中，应该努力的去减少平常工作中有关于业务性、行政性的一些工作，增加人力资源管理过程中的有关战略性、变革性的工作，努力成为企业人力资源管理转型过程中的的战略参谋。一位西方的人力资源学专家，对人力资源管理人员曾经进行过的研究发现，他们在企业中所从事的有关人力资源管理工作中，对具有战略性、变革性的工作投入的时间仅仅只占了所有工作的百分之十左右，但是却产生了百分之六十左右的附加值；在一般性的业务性、行政性的工作投入的时间比将近达到了所有工作的百分之九十左右，但是其产生的附加值却往往只有百分之四十左右。 　　2.积极提练总结、宣导企业文化，成为企业文化的代表。在我国社会主义市场经济不断完善的今天，企业之间的相互竞争越来越激烈，一个民营企业的企业文化无