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医药分开对公立医院激励机制影响分析与对策 　　摘要：本文通过医药分开对公立医院运营模式、激励机制和医务人员需求层次的影响分析，抓住激励的关键环节，尝试构建医药分开背景下新的有效激励机制，以此充分调动和发挥医务人员工作的积极性和创造性，实现公立医院的可持续发展。 　　关键词：医药分开 公立医院 激励机制 　　医药分开打破了公立医院“以药养医”这一几十年来赖以生存和发展的运营模式，直接斩断了医院、医务人员与药品销售商之间的利益链，药品零加成的改革措施，不仅减少了原激励机制中重要的物质激励手段，而且在医院利润和医务人员利益均受冲击的形势下，如何调动和发挥好占全国医院88.68%的公立医院300多万卫生技术人员的积极性和创造性，将是确保新医改成功的关键，也是实现公立医院可持续发展的决定因素。因此，构建公立医院新的有效激励机制，充分发挥人力资本效益，是每一位医院管理者不可回避的问题。 　　笔者认为医药分开后，建立有效的激励机制，充分挖掘人力资本的价值存量，激发医务人员爱岗敬业的热情和职业的责任感，需要从适应新的运营模式入手，有的放矢，抓好激励的关键环节，形成科学合理的激励体系，才能提高激励效果，增加人力资本效益，推进公立医院的健康发展。 　　一、医药分开影响激励机制建立相关因素分析 　　（一）医药分开对公立医院的影响 　　公立医院长期沿袭医药合一为主要特征的运行机制和药品供应模式，形成了医院与药商之间的利益坚冰。医药分开，破“冰”前行，直接影响了公立医院的总体收入，尤其是直接影响到医院经营管理者和医务人员固有的经济利益。 　　2012年医改试点医院普遍以取消15%药品加成为医药分开的切入点，以提高医疗服务价格（主要是设立医事服务费或药事服务费等）、改革付费形式（如实行单病种付费或总额预付制）和医疗保险调节机制等措施和政策为辅助。然而，一直以来医院作为药品经营型医疗机构，药品收入通常占医院总收入的50%左右[1]，造成了医院收入结构的严重畸形。仅靠取消药品加成的财政补偿政策，无法填补和克服由剥离药品经营造成的收入缺口及由此产生的运营困境。新的经营环境，一方面迫使医院由依赖药品创收的经营模式向依靠医疗服务技术水平来实现经济收入的新模式转变；另一方面也急待医院建立新的激励机制，充分调动医务人员的积极性。 　　（二）医药分开对医院现激励机制的影响 　　1、公立医院激励机制现状分析 　　公立医院激励体系主要包括物质激励和精神激励两大部分。从物质激励角度，2009年公立医院虽已实行了岗位绩效工资制度，但缺乏与之配套的工作分析和考核体系，薪酬分配主要以职务级别、任职年限和工作年限为确定依据，绩效考核流于形式，考核内容和指标量化程度低，医务人员的实际水平、贡献能力和劳动价值得不到充分体现，这种“高保健、低激励”的模式弱化了薪酬的激励性[2]，起不到有效的正面激励作用。另外，公立医院所招聘的占在编人员近半数的人事代理、合同制卫生专业技术人员，大多并未实行同工同酬，显而易见的不公平感和不认同感，也挫伤了这部分医务人员工作的积极性，甚至产生了消极的负面影响。从精神激励角度，人力资源开发投入不足，职业生涯发展规划缺失，以及职称、行政晋升和奖罚往往又不能很好的与个人业绩贡献挂钩等等，这些缺乏统筹规划、科学整合的精神激励措施，既浪费了精神激励的资源、降低了激励效果，也在很大程度上影响了医务人员追求自身发展和创造社会价值的动力。此外，大多公立医院实行院、科两级全成本核算，完成各项经济指标就成了科室日常工作努力的重点，经济指标自然也成了衡量医务人员工作业绩和贡献的重要尺度，医务人员的行为取向也由此产生了偏离。而医药分开下的新运营环境，又使得上述存在的许多问题变得更复杂且难以解决。 　　2、对现激励政策产生的影响 　　医药分开取消药品加成，使“药品收入从改革前的获取加成收入完全变为医院成本支出”[3]，医生不合理用药可能就会增加医院的成本，如果超过医保限额，医院和医生都将面临经济处罚。以往具有刺激医生开大处方、大检查作用的收入减支出的奖金分配办法及缺乏绩效考核的平均薪酬政策等，已不再适应新的医院运行模式的需要。在来自政策面和运营需要的双重压力下，既要控制成本避免经济损失，又要保持和增加收益，这就迫使公立医院在新医改配套方案的支持下，建立起合理体现医务人员劳务价值，鼓励医务人员合理用药、规范诊疗、控制成本，努力提高医疗质量的良性激励机制成为必然。 　　（三）医务人员需求层次及诉求分析 　　医务人员是具有高知识、高经验、高风险、高压力等职业特点的群体，加之其在职业生涯中成熟周期长、需持续学习、执业中唯一的正当性和权威性等，决定了其需求的层次。按照马斯洛的需求层次理论，在我国目前经济发展水平、社会保障能力和医疗服务环境下，医务人员对生理需要、安全需要、爱与归属这类低层次的需