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研发部薪酬体系设计１１１上海大学硕士学位论文第一章绪论１．１问题与研究意义二十一世纪是新经济时代，新知识、新技术不断涌现，在企业管理中，如何吸引并留住优秀人才己成为其发展壮大的关键所在。特别是在高新技术企业中，企业的价值和竞争力是由那些掌握并且善于应用新知识、新技术的员工的创造力所决定的，拥有高质量高素质的人才成为企业持续发展的关键。正如克莱斯勒公司（Ｃｈｒｙｓｌｅｒ）的首席执行官罗伯特?伊通所说：“我们能赢得竞争的唯一途径就是人。这是任何人都拥有的唯一资产。不同之处在于公司的文化，你如何激励你的员工，如何给他们授权和如何教育他们。＂Ａ公司是一家成立于１９９４年的位于青岛市高科技工业园区的高新技术企业，企业在发展创立初期借助于雄厚的技术力量和政策优势，抢占国内电力设备市场商机，从２０００年．２００５年创造了连续五年企业总利润、总资产、净资产分别比成立前增加７２％、１８０％、１３０％的优良业绩。成为青岛市高新区纳税企业前三强。但市场复杂多变，随着行业内合资企业的增多，更多的优质外资企业进入市场角逐，Ａ公司的原来企业优势已变得不再明显，从机制上看，存在陈旧老化现象。尤其是人才激励机制、决策机制及执行机制运转不灵活，公司内部特别是经营技术人才成长缓慢，公司创新能力不足以及公司内部的决策执行力不强。公司面临新一轮的行业竞争与挑战，在这种市场环境下，留住并激励关键性的技术经营管理人才成为公司决策者首先要解决的问题。特别是基于Ａ公司是一家高技术高风险的企业，对知识型员工的激励问题尤为突出，而作为公司核心部门的技术研发部，拥有Ａ公司重要的技术人才，如何设计一套科学合理的薪酬管理体系，留住吸引优秀科技人才就是摆在技术研发部面前急待解决的关键课题。１．２研究对象与研究方法上海大学硕士学位论文１．２．１研究对象运用ＭＢＡ学位期间的知识与方法，结合在Ａ公司人力资源部工作的经验，针对Ａ公司技术研发部现在人力资源管理中的薪酬体系激励方面存在的问题，从实际情况出发，运用“宽带薪酬＂、“团队薪酬”和“全面薪酬’’的理念分别对基本薪酬、绩效薪酬和福利进行设计，形成Ａ公司技术研发部的薪酬体系。以期对Ａ公司技术研发部的新一阶段发展提供一定的借鉴。１．２．２研究方法本文属于应用性研究。运用管理学、经济学、心理学、社会学、行为科学等相关学科知识，通过客观的资料与案例研究，找出Ａ公司技术研发部在薪酬管理体系方面存在的问题，并提出相应的薪酬设计方案。以案例研究法为主，并结合以下研究方法：比较分析法将国内外专家对薪酬管理的研究成果进行科学的比较分析，从中筛选出对本文Ａ公司知识型员工的激励有益的研究结论，从而为本文的研究课题提供理论方面的帮助。问卷调查法采集Ａ公司技术研发部实际数据，设计员工薪酬满意度调查问卷，对公司及行业内外部薪酬情况做一个全面调查。专家访谈法在制定与技术研发部经营战略相匹配的有机式薪酬战略，具体分析Ａ公司技术研发部的薪酬制度、薪酬结构、制定与之相匹配的薪酬体系时，与人力资源专家及公司高层充分沟通。２上海大学硕士学位论文１．３研究思路与分析框架本文共分五章，研究思路如下：第一章，绪论。阐述本文的研究背景和研究目的，同时确定本文的研究思路和研究内容。第二章，相关研究与文献综述。在查阅相关文献基础上，研究国内外薪酬管理的主要理论及全面薪酬理论。第三章，Ａ公司技术研发部人力资源管理现状分析。包括人员构成分析，人力资源现状分析，薪酬调查及薪酬管理现状问题分析。第四章，Ａ公司技术研发部全面薪酬体系设计。包括：设计基本思路，基本薪酬体系设计，宽带薪酬体系设计，绩效薪酬体系设计，全面薪酬战略体系设计。第五章，结论。对全文进行总结，对本课题未来的研究走向作一展望和思考，以此作为全文的结束。本文研究的思路与内容如图１．１所示：上海大学硕士学位论文图１．１本文研究的基本思路及总体结构１．４本文可能的创新点与不足点１、应用国际流行的Ｈａｙ职位评价模型对Ａ公司技术研发部的职位体系进行评估。通过应用科学、先进的Ｈａｙ评估模型，将现代薪酬管理理念融入职位体系评估中，使其能支持企业战略和人力资源战略导向，配合部门转型的发展需要。２、运用宽带薪酬与团队薪酬的理念对原有薪酬制度进行重新设计。通过对原有部门职位进行重新分类、层级划分、薪酬等级设置以及薪酬内容重新设计等，结合员工职业生涯通道、能力素质模型的建立，提出了新的宽带薪酬设计方案和团队薪酬设计方案，使新薪酬体系比原有体系更具激励性和科学性。本薪酬研究方案也存在一些不足的地方，具体表现在：１、量表设计还不够完善４上海大学硕士学位论文本论文的薪酬调查问卷（附录一）、团队绩效考核指标和权重设计（表４．１０）以及个人绩效考核关键指标和权重设计（表４．１３），是根据国外一些参考资料，并结合Ａ公司技术研发部具体情况，与公司高层管理者以及人力资源