第二阶段课程医院人力资源管理的挑战与规划7ooyqq.ppt

. * 医院人力资源配置的内容 人与工作负荷是否合理状况分析：适度 工作负荷量 身心承受能力 劳动强度 脑力劳动 适度 工作时间 负荷过重：减轻负担或新设岗位 负荷不够：合并岗位或增加内容 . * 医院人力资源配置的内容 人员使用效果分析：动态衡量 工作绩效 好 低 差 高 能 力 能 力 高 绩 效 好 能 力 低 绩 效 好 能 力 低 绩 效 差 能 力 高 绩 效 差 . * 招聘和配置——招聘流程 准备阶段 1 招聘需求分析 2 明确招聘工作特征和要求 3 制定招聘计划和招聘策略 实施阶段 1 招募阶段 2 选择阶段 3 录用阶段 评估阶段 1 对 计划和实际录用结果的评估 2 对招聘的工作效率进行评估 招聘计划 1 人员需求清单 2 招聘信息发布的时间/渠道 3 招聘者的选择方案 4 招聘截止日期 5 新员工上岗时间 6 招聘费用预算 7 招聘进度表 8 招聘广告样稿…… 招聘策略 1 招聘的人员策略 2 招聘的地点策略 3 招聘的时间策略 …… . * 人员选拔的方法与运用 人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。 人员选择的主要方法: 笔试 面试 情境模拟 心理测试 . * 根据岗位和才能要求选择对应的方法 经营管理能力 人际关系能力 智力状况 工作动机 心理素质 工作经验 身体素质 体检等 笔试等 心理测试中的投射测验等 情境模拟中的文件筐处理法等 心理测试、情境模拟、面试等 情境模拟中的无领导小组讨论等 资历审核、面试中的行为描述法等 . * 离 职 离职 离职流程 提出申请 按规定进行审核 同意离职的进行审批 办理移交工作 进行离职面谈 办理相关手续 离职面谈 面谈内容 面谈技巧 面谈准备 咨询技巧 记录汇总，分析原因 离职原因 个人原因 单位内部原因 组织外部原因 . * 医院定岗定编 医院定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平和管理及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。 人力资源是开展医疗服务工作的基本要素，医疗工作要想有序地进行，就必须对各类人员的资格条件、能力素质以及如何配置等进行研究，以便于各项医疗任务的完成，同时又能使员工的能力得到发挥。这就需要加强医院定岗、定编、定员、定工作标准、定任务目标等工作，以提高医院的工作效率效益。 . * 医院定岗定编的现状 1.定岗定编在计划经济时代是由卫生部来制定的，当时的医院并不需要过多地考虑这方面问题。 目前我国医院编制仍执行1978年卫生部颁布的《综合医院编制原则实行草案》——医院床位数基本是根据医疗服务需求设置的，工作量多少与床位数量有直接的关系。 2.公立医院面临日益激烈的市场竞争以及即将启动的医疗体制重大变革的冲击所带来的医院管理体制的改革，符合现代人力资源管理的定岗定编已经成为许多医院急需解决的一个重要问题。 ——医院仅按床位数量作为人员编制的核定依据，已经不能适应医院发展的需要 . * 医院定岗定编的指导原则 . * 医院规模设定 确定人员编制总额 制定编制方案 核定各科室编制比例 进行人员配置 批准部门明确医院等级、功能及服务区域 核准医院及科室开放床位数 确定床人之,制定岗位职数，各类人员结构比例等 床位数 床位使用率门诊量等 依据相关政策依据和工作量工作能力、管理水平进行人员配置。 定岗定编的实施流程 . * 名 称 原 理 适用部门 效率定编法 是一种按照劳动定额计算的定编方法。如单位时间内一个某科医生能看多少个病人，再用该科年工作量除以工作效率，得出医生数。但因为病人和疾病的差异使工作效率可变性很强，所以只能按行业或医院统计的平均值计算，这种方法在精确度上存在一定误差。 门诊医生、住院护士、注射室护士和部分医技科室人员等 比例定编法 是按医院职工总人数或某一类人员的总人数的某个比例计算出其他人员的定员人数，其所使用的比例数是个经验数据，可以用工作抽样方法分析比例数据的准确性。 门诊护士、供应室护理人员等 看管定编法 是根据机器数量、开动的班次和员工看管定额（床位数）计算定员人数。 部分医技科室人员、手麻科人员等 岗位定编法