发掘传统媒体转型内在驱动力.docVIP

发掘传统媒体转型内在驱动力 　　随着时政类报刊的采编经营两分开，非时政类报刊的转企改制，以及报刊退出机制的正式出台，传统媒体的发展面临前所未有的机遇和挑战。而除了技术、资本、传播渠道外，如何突破体制性障碍，通过弥补“人力资源管理短板”来寻找内在驱动力，已成为传统媒体转型为真正市场主体的关键环节。本文结合《中老年时报》社捋顺人事关系、规范人员管理、重视人才作用等改革实践，论析人力资源管理对传统媒体转型的内在驱动作用。 　　一、打破身份、捋顺关系，夯实媒体人力管理的基础 　　改革开放以来，我们对媒体性质的认识有一个不断深化的过程。上个世纪80年代，中央提出在新闻媒体逐步推行“事业单位，企业化管理”。2001年中办17号文件提出要探索“宣传与经营相对分开” 的问题。2005年，中共中央、国务院《关于深化文化体制改革的若干意见》对媒体“宣传与经营相对分开”问题作了规范表述：“党报、党刊、电台、电视台、通讯社、重点新闻网站和时政类报刊”，“实行事业体制，由国家重点扶持”。“新闻媒体中的广告、印刷、发行、传输网络部分，以及影视剧节目制作与销售部门，可从事业体制中剥离出来，转制为企业，进行市场运作，为主业服务。”“学科技术、竞技体育、音乐美术、生活休闲类等非时政类报刊都要转制为企业。”这一方面极大地激活、解放了媒体的生产力，另一方面也使媒体承载着历史遗留的多重人事关系的负担。切实捋顺人事关系，规范人员身份，成为媒体改革和转型绕不过去的困境和问题，也成为发掘媒体内在驱动力的重要前提。 　　以《中老年时报》社为例，截至2012年底，四十多名员工有4种用工制度：分别是事业编制、聘用合同制、劳动合同制、协议用工制，5种身份：分别为事业编人员、聘用合同制人员、劳动合同制人员、协议用工制人员以及未签订任何用工合同和协议的人员。由于用工制度不同、身份不同，所上“五险一金”的比例就不同、岗位薪酬也不同。同时，也由于用工制度和身份的不同，虽然员工都在做同样的工作，但收入差距很大，多的相差在数倍以上。用工制度多元、员工身份多样，不仅造成了同岗不同薪、收入分配不公等矛盾长期积累，而且人为地划分了员工的等级，引起了多数员工的不满，严重影响了报社工作的开展。实际上，《中老年时报》社在人事管理和用工制度上存在的上述问题，不是个别现象。这种现象，在我国包括中央媒体在内的其他媒体也都普遍存在。 　　那么如何突破这一短板？实现员工统一身份、同工同酬？经过反复调研摸底、多次专题研究后，《中老年时报社》被上级主管部门确定为规范劳动用工改革的试点单位。《中老年时报》社领导班子迎难而上，按照“谁用工跟谁签”原则，着手解决这一难题。经过艰苦细致的工作，原来与集团人事处签订劳动合同、与集团下属人力资源公司签订劳动合同和协议的人员，一律解除原有合同，统一与《中老年时报》传媒有限公司签订劳动合同。同时，还明确了岗位责任和薪酬待遇，社保、公积金、基本工资、奖金等待遇均参照《今晚报》社，甚至高于《今晚报》社的标准。这一举措不仅解决了长期困扰报社的身份不统一、同工不同酬问题，而且充分考虑了员工的切身利益，受到员工的积极响应和普遍欢迎。实践证明，规范劳动用工、建立起统一的用工制度，对于传统媒体来说，虽然是历史遗留问题，解决起来需要投入较高成本，难度很大，但是，只要出于公心，切实维护职工利益，下决心推进，是一定能够解决的。 　　二、健全制度、强化激励，建立媒体科学运行的机制 　　邓小平同志说：“制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。”在邓小平同志看来，在所有的因素中，制度具有根本性。制度，是用来规范人们行为的规则、条文。制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的动态过程。从这个意义上讲，制度没有“最好”，只有“更好”。 　　在捋顺劳动关系基础上，《中老年时报》社着手健全、完善各项规章制度，相继制定了编委会社委会议事规则、确保报纸出版安全措施、劳动合同制职工薪酬待遇管理办法、新员工入职相关规定、见报差错奖罚办法、工会制度等，逐步形成人员聘用、转岗、考核、奖惩、淘汰等机制。这些制度的制定使《中老年时报》社基本搭建起现代企业的管理构架，从编委会、社委会成员到普通职工，每人都有明确的岗位分工，以岗定薪，按劳取酬，改变了原先岗位职责模糊，一人多岗、一岗多人的“小作坊”式运营方式，极大地提高了工作效率，增强了职工干劲和企业凝聚力。与此同时，报社还随时听取、采纳职工合理化建议，及时发现制度执行中出现的问题，对各项规章制度进行不断修订和完善。实践证明，建立健全各项规章制度，不仅保证了良好的秩序，而且能够降低风险、促进勤政、保障发展，是事业成功的重要保证。 　　三、面向市场、锤炼团队，打造媒体发展的核心竞争力 　　新整合组建的上海报业集团负责人在分析传统报业经营劣势时指出：“传统报业对于外部