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基于胜任力框架下高校辅导员队伍建设探析 　　摘 要：高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量。高校辅导员作为大学生在校期间接触最多、对大学生情况最为了解的主体，普遍承担着在校大学生从学生到社会人的过渡和转变的重要任务。辅导员不仅成为大学生人生发展的导航人，还是他们学习成才的指导者、心理健康的辅导者、大学生权益的保护者、知识理论的传播者。因此，辅导员工作在社会主义现代化建设中起着十分重要的作用。党和国家对辅导员队伍建设提出了更高的要求，高校辅导员胜任力这一概念的引入为辅导员队伍建设开辟了新的道路。 　　关键词：胜任力；辅导员；探析 　　一、引言 　　胜任力的英文来源单词“competency”是一个广泛运用于多种学科的概念，在不同的学科中涉及的内涵不同。“competency”被职业顾问用于定义与特定职位相关的知识、技能和能力。在教育学领域中，用来拓展传统的“知识”的范围。在早期，工业心理学家使用这个词解释从业者在特定职业中的胜任程度。2006年6月教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出，高校辅导员具有教师和干部的双重身份，既可以从事科研工作也可以从事管理工作，在高校思想政治教育、整体化德育工作中发挥着关键的作用。胜任力与辅导员的岗位职责紧密联系，它在较大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。高校辅导员胜任力所包含的个人行为特征有一部分是可以测量的。比如，知识、技能。胜任力与辅导员的工作绩效密切相关，而且可以预测辅导员未来的工作绩效。我国社会发展的知识化、信息化，高等教育的大众化，对高校辅导员的素质和能力提出了新的目标要求。然而，在高校辅导员队伍中依然存在政治素养不高，角色定位模糊，工作性质不稳定等问题。因此建设“学习型辅导员队伍”已经成为主流趋势，建立一支基于胜任力的高素质辅导员队伍，对维护高校的稳定、培养高素质的大学生具有重大意义。 　　二、高校辅导员队伍建设的问题及困境探析 　　当前，高校辅导员整体化人力资源管理科学化与合理性有待于进一步提升和规制，制度实施中还存在许多问题。例如，从辅导员岗位人员配备方面来看，存在明显的“缺编”、准入不高、培训制度不完善、绩效管理欠科学、辅导员职业生涯规划亟待调整和完善等现实问题。辅导员队伍存在诸如，队伍建设管理不稳定、流动性与流转性强、辅导员工作积极性和主动性弱化等困境，导致高校学生管理工作、思政教育工作、德育工作难以顺畅化开展。 　　1.高校辅导员招聘选拔及面试有待优化 　　从传统人力资源管理视角看，知识结构的限制，导致了应聘人员思想不稳定、工作能力不足、事业心不强。高校辅导员招聘选拔注重潜行特质和表面层级，而没有从难以衡量的核心动机和特质来进行考量。很多高校在选拔、招聘及聘用辅导员时，没有充分考虑辅导员岗位特征及职业认定资格，没有综合衡量其工作的特质和任职需求，都使得辅导员招聘在根源上缺乏客观性和稳定性；也有一些高校在招聘中忽略应聘者的综合素质，只过分注重学历、政治面貌等外在条件，导致知识丰富、技术能力较强的应聘者被排除在外，未被录用。让外在条件作为招聘选拔的决定性条件，结果是选拔的辅导员无法适应自己的岗位职责，达到胜任工作的要求，严重影响了高校人事管理工作。 　　2.高校辅导员培训教育不够完善 　　很多高校辅导员的培训教育制度比较松散，缺乏完整的培训体系，大多采取“传、帮、带”的方式培训新辅导员。由于没有充分重视开发年轻辅导员的潜能，无法达到预期的效果和要求。很多高校虽然已经成立了高校辅导员培训基地及专业培训部门，规定每位辅导员每年必须参加一到两次以上的专题培训。即使有这样的正规培训，但在培训内容与培训需求之间仍存在差距，培训缺乏统一的课程体系，导致辅导员的专业认知受到一定的影响。 　　3.高校辅导员考核、绩效和薪酬管理有待提高 　　一些高校在考核中不能顺应高校人力资源发展要求，考核标准设置一刀切，无法体现辅导员个体性差异。强调运用刚性化或者具体化的指标和标准进行全年工作的考核，缺乏定性的绩效考量、思政教育效果的重视。绩效考核的不合理导致高校辅导员较难依据发展愿景和长远规划，安排自身工作；另外，考核将辅导员的工作简单量化，导致学校无法公正准确地评估辅导员工作的贡献及价值，这在一定程度上削弱了辅导员日常工作的积极性和主动性，也不利于高校辅导员宏观管理的时效性和针对性。 　　4.高校辅导员职业化和专业化管理任重道远 　　很多高校在辅导员的任用和配置上，没有从高校战略化发展及顶层设计方面顾及这一特殊化岗位的需求。学校的发展一旦与职业岗位相脱节，就会在很大程度束缚个人的职业生涯定位和规划，限制辅导员的主动性、积极性和创造性；而相关人事组织部门没有充分重视辅导员人力资源管理系统开发和有效运用，对辅导员职务的调整和晋升的标准不明确，缺乏制度保证，用人随意，因而影响了高校