vjn人力资源管理师技能考试案例集22个.DOC

本文由czh4696贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 人力资源管理师技能考核 22 案例集（含答案） 案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的 客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户” ，果不 其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上” 。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工 作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效 益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是 根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工 时的核定来累计的， 员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的 客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现 林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低， 经过相关工 资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元 钱。 拿到工资后的林某， 面对工资数额的减少， 非常激动， 提出了如下几点质疑： 1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相 关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3. 和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比 同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气， 林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷， 这个纠纷涉及的三个当事 人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判 者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任 归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时 的一些表现，也仅仅是“点到为止” 。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也 非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任 何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是 考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核 的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配 合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源 应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的 横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并 非单纯的对工作业绩的反馈， 林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工 资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些 工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应 该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化， 出现自己被动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识， 同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针 对这样的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关 方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口 服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵董事长向其 建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加 了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总 额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林 某的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目 标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业 都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节， 而把绩效工作的绝大部分时间花费在其 它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中行为 积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。在绩效管理过程中， 绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办 法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩