激活人力资源的薪酬设计理与操作实务.ppt

* * * * * * * * * 股权激励的基本形式和设计要点——（经营者股票）期权制 期权 股票期权（ STOCK OPTION ） 经营者股票期权 适用范围 操作要点（获受人范围、量、时机、行权价、方法、来源、变更等） 经营者年薪制与股权激励的复合设计 复合股权制 （1）大股东、经营者和一般雇员的股权关系 （2）干股、虚拟购股、期股复合 （3）现股与期股的复合等 效益年薪期权兑现 股权特殊奖励 期权制 公司给予经营者在一定期间内，可用事先约定的价格购买本公司股票的制度。即公司在规定期限内，以计划开始执行时的固定价格将一定数量的股票卖给经营者，经营者可以根据当时股市行情决定买与不买，经营者在限定期限内离开公司期权则无效。故这项权利又称为股票期权或股票选择权。 主要针对企业高层经营者和科技人员，适合于大中型企业的激励。 股权激励是一柄双刃剑，激励过度与激励不足都有害于企业的长远发展。实行股票期权，可以减少内部人持股平均化带来的弊病，最大程度地激励高层经营者和高科技人员为公司的长远利益努力，但也会带来收入两极分化、社会矛盾冲突增多等问题。 上海国有企业经营者期股（权）激励办法 企业与主要经营者签署一个契约，以某一特定的价格，用优惠或赊帐、贴息的办法给经营者一部分企业的股份，这些股份在若干年后才能分批兑现。 适用于经改制成立的国有资产控股企业以及国有独资公司。 激励对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理等。 在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中，期股（权）激励是指经营者在一定期限内，经董事会批准获得适当比例的企业股份。 在国有独资企业中，借用期权形式，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式，每年仅可兑现10%到30%。实行期股（权）激励时，经营者以一定数额的个人资产作为抵押。 管理层收购 管理层收购是指公司的经理层利用借贷所融资本或股权交易收购本公司的行为。通过收购，企业的经营者变成了企业的所有者，实现了所有权与经营权的新统一。 实质是对现代企业制度的一种反叛，因为其追求的是一种所有权和经营权的集中。其产生的体制基础是现代企业制度中所存在的代理成本问题以及由此产生的管理低效问题，通过管理层对公司的收购实现经理人对决策控制权，剩余控制权和剩余索取权的接管，从而降低代理成本，促使经理人决策与股东利益的长期一致，管理层收购实际上是对过度分权导致代理成本过大的一种矫正。 第七部分 核心人才与知识员工的激励 激励约束机制的演变 激励约束机制的根本出发点是提高企业的活力和竞争力，在激烈市场竞争中占据相对有利地位。可以将迄今为止人们对激励约束机制的认识和应用概括为以下五个主要发展阶段： 第一阶段 着重把“惩罚与 奖赏”作为激励 约束方法 第二阶段 着重把“工作设 计和参与管理” 作为激励约束 方法 第五阶段 进入综合化、系 统化的“现代企 业激励理论”阶 段 第四阶段 着重把“组织气 氛和企业文化” 作为激励约束方 法 第三阶段 着重把“人力资 源管理”作为激 励约束方法 国际大公司激励机制的通常做法 在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。西方企业一般将大约2％的企业利润用来支付经营管理人员的年度工资，年底一次付清，平时只给予必要的生活费，管理人员的收入主要来自于激励部分。 在西方国家的大公司中，不同职位的人其薪酬组合的结构是不相同的。比如蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50％以上的公司制企业使用长期激励计划。美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，长期激励计划占65％。1999年薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的94.9％。 中国企业激励误区及正确导向 案例分析 联想公司 麦上公司 中国人才管理困境 挑战： 知识员工管理与生产力提高 现实： 1、找不到 2、留不住 3、用不好 4、激不活 人才管理问题症结与解决思路 问题症结： 缺乏对智力资本及其表现结果的公正酬赏 解决思路： 科学、合理地评鉴知识型员工的智力资本及其绩效结果 智力资本及其表现结果评鉴与酬赏的逻辑关系