众成仁和律师事务所赴天津金诺律师事务所考察报告.docVIP

PAGE PAGE 13众成仁和律师事务所赴天津金诺律师事务所考察报告 金诺律师事务所成立于1995年4月，现有律师及辅助人员80多人，自2003年开始，金诺律师所学习借鉴国内外律所管理的先进经验，进行分配制度改革，实施了公司化管理，市场开发与客户维护、内部数字化管理及信息资源共享等方面取得了显著成效，推动了律师所持续快速发展。2012年2月3日，我所王广仁、蔡忠杰、韩洪钢、董一鸣、耿国玉、王华、田文华、段清新一行8人到天津金诺律师事务所进行学习考察，金诺所李海波主任、市场开发与客户维护部主任杨斌、金融二部主任牛同栩等热情接待，介绍了金诺所管理机制、分配模式、市场营销等问题。现将学习考察情况总结如下：一、金诺所的分配制度1、合伙人级别和分配制度金诺律师事务所的合伙人分为1-20个级差，达到20级封顶。每年年终工作述职通过后，可晋升一级。新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况协商确定。青年律师从低级别开始，鼓励低级别合伙人向上发展，原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。合伙人工资及分红：（1）合伙人每人每月工资1万元，一年有12万元的工资收入。（2）年终利润，除以合伙人的总级别数，等于每一级的利润。（3）每年晋升一级，每年则增加一级的利润分配。当合伙人达到20级后，只要能正常工作，就能够一直享受最高级别的待遇，享受分红。当合伙人不能正常上班，可以申请退休，或者在所发挥余热，逐步退级（每年退两级），还能享受5-10年的律师事务所经营成果，让年轻人看到未来的自己也能被善待。合伙人激励机制（1）合伙人年初制定工作计划，确定合伙人的职责和目标。（2）合伙人每月填报工作计划表，对每个月工作进行量化。（3）合伙人连续两个月未完成工作量停发月工资。（4）定期进行合伙人自我评价和相互评价，年终进行合伙人述职和评价。（5）实行合伙人淘汰机制。2、聘用律师级别和工资体系金诺律师事务所的聘用律师全部实行：“固定工资+奖金+激励晋升机制”的薪酬制度，全所没有提成制律师。以部门团队为单位，事务所根据部门需求，统一招聘律师，形成科学合理的人员结构配置。聘用律师分为四个层次：即主管律师、主办律师、律师助理、实习律师。律师分为18个级差：实习律师（1-3级）、律师助理（4-8级）、主办律师（9-13级）、主管律师（14-18级）。实习律师月薪：1级1500元；2级1800元；3级2000元律师助理、律师月薪：从4级3000元开始，每增加一级+500元，至18级10000元。律师的奖励激励机制（1）实行律师级别和工资晋级制度；（2）及时奖励，精神与物质奖励相结合；（3）对提供业务线索给予20%的奖励；（4）实行部门指标和超额奖励制度；（5）实行月工作单完成奖惩制度；（6）提供参加培训和出国进修资助制度（7）根据入所年限给予长期服务奖（5年、10年、15年）；（8）特殊贡献给予授薪合伙人待遇；（9）其他福利待遇。通过实施奖励激励机制，聘用律师获得丰厚的经济利益、技能提升和上升的空间，增加聘用律师的幸福感、成就感和归属感。3、行政人员级别和工资体系金诺律师事务所的聘用行政人员分为四个层次：即经理、主管、专员、职员。分为12个级差：职员（1-3级）、专员（4-6级）、主管（7-9级）、经理（10-12级）。职员从1级1500元开始，每增加一级+100元；专员从4级1800元开始，每增加一级+300元；主管从7级2800元开始，每增加一级+400元；经理从10级4500元开始，每增加一级+500元。4、金诺所薪酬分配制度的构成金诺律师事务所的薪酬分配分为：基本薪酬、激励薪酬、福利待遇、发展基金、合伙人分红五个部分。把五部分的内容进行科学、合理的安排，分配制度发挥出整体效能，促进事务所向规模化、专业化发展。 1、基本薪酬。是解决员工最基本的生活需要，主要目的是把全体员工从生存压力中解脱出来，创造一个使员工安心尽力工作的环境。由于合伙人、聘用律师、行政辅助人员提供劳动的性质和内容不同，三者的基本薪酬标准也是不一样的。基本薪酬具有相对固定性,至少应考虑两个因素：一是参考本地区同行业同类型劳动力的基本薪酬水平和维持一定生活标准的要求（当地的生活消费水平）确定；二是按照按劳分配的原则，根据员工的工作量和工作时间，计算出每个员工合理的基本薪酬。2、激励薪酬。主要是体现奖励员工对事务所的贡献，目的是为了调动员工的积极性和创造性，提高事务所的创新发展能力，在内部营造一种理性的竞争环境。一是要把短期经济激励与长期经济激励结合起来，特别要注重发挥长期经济激励的作用，避免采取单一的、一次性的经济激励措施，防止员工的短期行为；二是体现风险意识和责任意识，也就是要有奖有罚。把责任分解落实到所有员工身上，对造成事务所经济损失的，在经济上要进行相应处罚；三是要建立一套科学的绩效考核标准，客观评