伍好 增员讲师手册.docVIP

PAGE 自我介绍98年8月入司成为一名普通业务员并当月转正99年5月经PTT培训后成为一名兼职讲师2000年7月专职负责支公司培训工作2000年10月参加总公司第十五期组训育英班培训进步在平安 成长在平安感恩于平安 奉献于平安如何做好营业区、营业部的增员活动?概述?增员与销售一样都是寿险业的命脉所在，增员可以增加组织人员，建立和发展组织，扩展业绩，从个人推销向组织管理过渡，获得晋升。人力是寿险事业经营的核心，人力发展成功，等于寿险事业经营的成功。总量多、素质高的人力将直接带动单位的业绩、士气、活动率、人均保费及续保率的提高。因此，增员工作的成败关系寿险经营是否成功。?目录?现状分析及目标拟定增员意愿宣导增员氛围的营造增员技能训练增员激励竞赛方案增员选择标准运作增员目标追踪增员后续工作差异分析?结论?现状分析和目标拟定目前在整个系统内，普遍存在着人力发展停滞不前的问题。每年增员量约达10万人，但因脱落率过高，人力增长缓慢，主要原因在于增员质量不高，留存率太低，由于训练不足，主管不懂什么是真正意义上的增员，真正的增员方法是什么，没有严格按照增员流程操作，大多数只是在做职业转介绍而已，并不是真正在做增员。这种行动直接影响增员的效果，首先选择不够，新人入司后的后续增员动作没有跟上，如衔接训练，陪同展业与辅导等，直接导致转正率低和留存率低。　　2001年将完成保费90亿，力争100亿，预估人力将达到22万即明年要增员22万个人，要完成这个目标，必须首先保证营销队伍的质量，包括增员和基础训练的质和量，由此必须建立一套有效的增员和培训系统。　　二、增员意愿业务员常说：“增员太难了！”其实增员的问题不在于难不难，而在于想不想。从哲学角度来看，在事物发展过程中，内力起着决定性的作用，而外力要通过内力发挥作用。在增员工作中，内力就是各级业务人员增员的意愿，也就是“想不想增员。”应该说，营销的各级管理人员对于增员的重要意义都有十分清醒的认识，关键在解决各级业务人员的意愿问题，即通过宣导增员意愿，让各级业务人员明白增员到底能为他们带来什么。1、《基本法》规定增员利益→增员奖金、增才奖金。2、业务员走组织发展利益→业务收入、增员奖、管理津贴、年终奖。3、见习主任晋升要求→个人业绩、小组人力、团队FYC。4、业务主任管理津贴→增员越好，小组人数越多，管理津 　贴点数越高。　　　　　　　　 　→管理津贴点数与个人FYC成反比。　　　　　　　　　 →小组的人力规模与主任收入息息相　　　　　　　　　　　关5、业务员的增员与留存关系→增员越多，留存时间越长，　　　　　　　　　　　　　　增员越少，留存时间越短。　　　　　　　　　　　　 →增员、辅导、陪同展业是很　　　　　　　　　　　　　　　　好的自我提升机会。　　　　　　　　　　　　　→增员符合营销自我激励的　　　　　　　　　　　　　　特点。　　　　　　　　　　　　　→增员增市场，独木不成林。　　三、增员氛围的营造单纯通过一次宣导大会激发业务员的增员意愿是不够的，激情很容易消退，因此增员氛围的营造是非常重要的，我们可通过以下方式营造营业部或营业区的增员氛围。如：职场布置――与增员有关的标语、图案、板报、墙报、增员榜早会专题――与增员有关的演讲、辩论、演练、训勉。激励竞赛――增员英雄榜、每日增员明星、竞赛方案宣导、创业说明会倒计时。　　四、增员技能训练当解决了增员意愿，调动起了增员积极性后，业务员最关心的问题就是增什么样的员和怎么样增员，目前大部分业务员因为训练不足、理念不够、增员标准不明确、技巧太差、话术不到位、为了增员而增员，导致增员缺乏选择、质量太差、层次较低，不敢增也增不到素质较高的人。因此，要想做好增员工作，必须加强增员技能训练，建立完整的训练系统。　　　　　增员标准　　　　性别、年龄、身体状况、学历、家庭状况、　　　　　　　　　　　　　经历、职业状况、收入状况、个性、居住位　　　　　　　　　　　　　置。　　　　　　　　　　　　　缘故　　　　　增员来源　　　　推荐　　　　　　　　　　　　　直接拜访　　　　　　　　　　　　　运用朋友、熟人及个人接触的方法　　　　　　　　　　　　　运用业务来源中心　　　　　增员方法　　　　运用单位现有人员　　　　　　　　　　　　　运用广告宣传及直接邮递　　　　　　　　　　　　　增员与推销同步进行　　　　　　　　　　　　　自行创业青年　　　　　　　　　　　　　电话约访　　　　　　　　　　　　　　　　初次面谈　　　 拒绝处理　训练内容　　 增员流程　　　　再次面谈　　　　　　　　　　　　　决定性面谈　　邀请参加创业说明会　　　　　　　　　　　　　后续工作　　　促使参加培训