人力资源三级复习题-第三章.docVIP

培训需求分析的作用5 简答 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于促进企业各方达成共识 有利于进行培训成本的预算 培训需求分析的内容3层次 单多选 培训需求的层次分析： 战略、组织、员工个体 培训需求的对象分析 新员工、在职员工 培训需求的阶段分析 目前培训需求、未来培训需求 注意：图3-1 一、培训需求分析的实施程序4 简答，案例分析 二、根据案例背景撰写培训需求分析报告7 简答，案例分析 需求分析实施的背景。 开展需求分析的目的和性质。 概述需求分析实施的方法和过程。 阐明分析结果。 解释、评论分析结果和提供参考意见。 附录。 报告提要。 注意事项 培训需求信息的收集方法5 简答，方案设计 面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 调查问卷 三、如何运用重点团队分析法收集培训需求信息 简答 概念： 是指导培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 重点团队人员选取条件2和组成与分工： 选取条件：一是他们的意见有代表性，二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。 分工：重点小组成员不宜太多，通常由8—12人组成一个小组，其中1—2名协调员，一人组织讨论，一人负责记录。 优缺点： 优点： 花费的时间和费用比面谈法要少得多 可以发挥出头脑风暴法的作用 易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感 缺点： 局限性在于对协调员和讨论组织者要求高 可能会限于形式 操作步骤3。 培训对象分类 安排会议时间及会议讨论内容 培训需求结果的整理 四、培训需求调查表的设计 方案设计 P125表3-1 培训需求分析模型4 简答，单多选 循环评估模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 实施培训需求信息调查工作应注意的问题4 简答，案例分析 了解受训员工的现状。 寻找受训员工存在的问题。 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。但应注意个别需求和普遍需求之间的关系。 培训规划制定框架表 简答，案例分析 五、年度培训计划制定框架 简答，案例分析 六、培训课程的实施与管理5环节 案例分析，方案设计 前期准备工作 培训实施阶段 知识或技能的传授 对学习进行回顾和评估 培训后的工作 准备阶段包括五内容：1）确认并通知参加培训的学员；2）培训后勤准备；3）确认培训时间；4)相关资料的准备；5）确认理想的培训师。 培训计划实施的控制6 简答 收集培训相关资料； 比较目标与现状之间的差距； 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具； 对培训计划进行检讨，发现偏差； 培训计划纠偏； 公布培训计划，跟进培训计划落实。 培训效果信息的种类10 选择题，简答 培训及时性信息 培训目的设定合理与否的信息 培训内容设置方面的信息 教材选用与编辑方面的信息 教师选定方面的信息 培训时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息 培训组织与管理方面的信息 七、培训效果信息的收集渠道 多选，简答，案例分析 生产管理或计划部门 受训人员 管理部门和主管领导 培训师 培训效果评估的指标5 多选 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率 八、培训效果评估中投资回报率的计算 计算题 ROI＝培训净效益/培训成本×100% 货币收益指公司从培训计划中获得的价值； 培训成本包括直接成本和间接成本或者包括一次性成本、每次性成本和人均成本 培训效果信息的收集方法4 多选，简答 通过资料收集信息。 通过观察收集信息。 通过访问收集信息。 通过培训调查收集信息。 培训效果的跟踪与监控4 案例分析，方案设计 培训前对培训效果的跟踪与反馈 培训中对培训效果的跟踪与反馈 受训者与培训内容的相关性。 受训者对培训项目的认知程度。 培训内容。 培训的进度和中间效果。 培训环境。 培训机构和培训人员 培训效果评估 培训效率评估 培训方法的选择6类21种 单多选，案例分析，方案设计 九、如何运用特别任务法进行管理培训 P148简答 概念： 是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训 具体形式及操作： 组成委员会或初级董事会。为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司战略高度，由10—12名受训者组成，针对高层次的管理问题，将这些建议提交给正式的董事会。 行动学习。让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4—5名受训者组成，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。可以提高他们分析、解决问题，以及制定计划的能力。 十、角色扮演法的运用 P153简答 涵义；： 是在一个