人力资源圣经.docVIP

大师留下的人力资源管理的“圣经”?文/石才员?注解：今天要说大师叫David Clarence McClelland——戴维·麦克利兰。引子最近的一周，我认识了一个女孩子，她是公司刚刚招进来的实习生，一位大三的在校学生。我和她总共只见了三个照面，每次见面的时间都是很短，总共说了四句话。第一次是经过她的宿舍门口，她正在开门，没有谈话；—内向第二次是在办公室，她很唐突地向我问路，一问一答；—勇敢，不善沟通第三次是在食堂，我主动找她搭讪，一问一答。——不善沟通等到第四次见面的时候，我就告诉她：我觉得你是一个勇敢、但是比较内向并且不善沟通可心里很有主见和想法的女孩子，同时你很好强，很有上进心。她听完我的这番评价后感觉很吃惊：您怎么知道啊？我笑嘻嘻的回答她说：“因为我是做人力资源的，我最擅长干的活就是看人，而且通常能够看的八九不离十。”其实，我用的方法叫做BEI访谈法，因为没有和她过多的交流，所以只能叫做BEI观察法。这种方法很多HR专业人士都用过，以前看过深圳思捷达咨询顾问公司一个叫谢安的顾问写的一篇名为《BEI的背后》的文章里也是用这种方法在火车上判断了一个女孩子的性格特征，不过因为他还用了主题统觉测验，所以比我更能够判断一个人的内心个性特征。不过因为我平时比较相信星座学说，所以见到她第一面的时候，我就从她的表露的气质中感觉她是火象星座，而且应该是白羊座，后来我再去翻阅她的人事档案的时候，也验证了我的想法。现在我说说自己的判断依据：第一次见面，她正在开锁，那种锁锁得很死，她虽然拧动了，但是没有拉开门，她试了3次，一次比一次咬紧牙关，最后门终于被她打开了，她露出了灿烂的笑容。从这个细节里我就断定她很勇敢，而且很好强，用人力资源胜任素质的语言讲，她是一个很有成就导向的女孩子，目标明确，不达目标誓不罢休。第二次见面是在办公室。她经过我的座位的时候，很冒失地问我：请问您认识一个叫谢荣的女孩子吗？她在电话里面通知我过来给她整理档案。其实我听到她这句话的时候心里就在想：既然有人通知你过来干活，你为什么不去问一下在什么地方、哪个部门、怎么走过来呢？你非要这样急匆匆地走过来。其实这个事件里她反映出的行为就是沟通能力有待提升，因为沟通不仅要听，还要问，必要的时候辅以适当地说，所以说她不善表达也是非常的正确。第三次见面是周五在食堂吃晚饭的时候，因为公司都是从本市的大学里招实习的学生，所以通常学生们在周末都会回校和朋友、同学逛街、玩耍，一般都不会在公司食堂吃晚饭，但是她却留下来了。所以我就问她：你怎么不回学校啊？她立马就回答我：我想利用周末大家把电脑空出来的时间学习学习，尽快融入到工作中去。所以我就断定了她是一个很有主见、目标明确的人，并且也验证了之前认为她很有上进心的判断。大师的研究成果在我的这个小故事里，其实我使用的是麦克利兰的理论和方法。戴维·麦克利兰生于1917年5月20日，是著名的美国社会心理学家，1987年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国 HYPERLINK /view/7708.htm \t _blank 纽约州弗农山庄，1998年3月27日因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。他的研究成果对人力资源管理学科的杰出贡献在于：成就需要理论对于人力资源管理的选才、用才、留才以及规避组织风险作用很大；而由他创造的胜任素质理论更是引发了人力资源管理的大变革，那就是在全球引发了基于能力的人力资源管理的大风暴。他的胜任素质理论指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力和不足，他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素质的考查基础之上，应采用 SAT 测试方法（具体方法是：①情境的描述；②有哪些人参与；③实际采取了哪些行动；④个人有什么感觉；⑤结果如何，这个很眼熟，就是我们今天的招聘面试中的STAR法）。胜任素质才是确定人才能否胜任并创造出杰出业绩的不二法门。这个理论提出以后，便招徕了众多的心理学家和行为学家的反对，大家纷纷指责他的理论缺乏科学性，是在一种过激的想法。然而，真理总是经得起时间与实践的检验，如今在企业界里我们把胜任素质不仅用在选才、用才，甚至还建立基于胜任素质的育才模式，更有许多高科技行业建立了基于胜任素质的宽带薪酬激励体系。20 世纪 60 年代后期，麦克利兰领导的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任素质（competency）的东西。小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973 年，麦克利兰发表了题为《测量才能而非智力》的文章，从而为胜任素质理论的诞生奠定了基础。为识别和测评才能，麦克利兰创造了“行为事