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如何做好组织性职业生涯设计 　　　　组织通过人才市场或其他途径，招聘和吸纳了组织发展所需的人力资源时，人力资源管理工作的中心，就在于如何激励、维持和开发现有人力资源的潜力。采取什么样的方式管理现有的人力资源，是企业组织和非企业组织面临的重要问题。其中，组织如何结合员工个人的特点，在组织内部发展内部劳动力市场，进行组织性职业生涯设计，以促进人力资源与工作岗位的合理匹配，更好的激励员工，是人力资源管理的关键工作之一。本文结合职业锚理论，讨论企业的组织性职业生涯设计及如何解决组织性职业生涯设计中面临的问题。 　　 一、什么是组织性职业生涯设计　　 职业生涯设计，又称作职业生涯规划，通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划未来职业发展的工作，这就是个人职业生涯设计的概念。　　 但个人职业生涯设计往往受组织发展的智障影响：个人在组织中，往往不明白组织中存在什么样的职业机会，对其他职业的要求和认识，也只是凭感觉来判断。这往往造成这样的结果，一方面，企业或组织四下寻找自己需要的人才，另一方面，员工对自己的能力缺乏理性的认识——不排除员工高估或低估自己能力的情况。信息的不对称，在这里集中体现为组织的职位需求信息不明确。　　 组织性职业生涯设计主要是一改过去靠员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织系统的考虑现有的企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用以次作为员工职业发展和职业规划参考；另一方面，引入科学的评价体系，如个人性向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助员工理性的认识和评价自己能干什么、并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通道，促进员工自身职业技能提升的一种方法。　　 二、搞好组织性职业生涯设计的意义　　 个体与组织之间，一直是一对矛盾与统一体。在职业生涯设计问题上，个体的职业目标的实现，总是通过一定的组织载体来实现的。即便是CEO、或者企业的老板，也只是组织中的一个职位。一方面，组织发展的过程中，职位要求总是要发生变化的，什么人合适什么样的职位，需要鉴定与调整；而另一方面，组织又希望维持原来的组织架构和人员安排。员工这方面，也存在这样的选择，一方面，总感觉到自己职业的天花板就这么高，想更上一层楼，苦于没有门路；另一方面，又希望在熟悉的环境中发展下去，求稳怕变。　　 结果，总能听到这样的牢骚：　　 “要是我们企业有某某人，我们的发展不会是这个样子……”　　 “要是企业让我做某某职位，我就不会让他这个样子……”　　 “我擅长并愿意做某某工作，要是能调我过去，我就不会走……”　　 ……　　 人与岗位的合理调配，在企业发展中，一直是个至关重要又特别困难和复杂的问题。职业是否个性特征匹配，对个人的工作成效和对社会的贡献有着重要影响。在考虑员工个人技能随工作经验的积累而增长的同时，如何设计和取得最适于其发展成长的职业生涯目标与发展机会，是至关重要的。　　 组织性职业生涯设计是进行人力资源开发的前提，是合理处理个人事业成功和企业发展关系的基础。因此，搞好组织性职业生涯设计，对个人对组织及对社会都有极为重要的意义。　　 l、进行组织性职业生涯设计有利于明确组织的职业发展机会。对企业来说，首先要明确企业将来的发展，即战略目标。只有明确其目标定位，才能确定企业需要什么样的人员结构，将现实与理想状态比较后，就能够提出组织的期望。对员工来说，了解了组织的发展机会后，会调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达到组织期望的职位要求，获得晋升或成长。　　 2、进行组织性职业生涯设计有利于个人潜力的充分发挥，为组织创造出更大价值。个人潜力的发挥需要一定的舞台，这个舞台在于能够促成职业与个性的匹配；在于职业技能能够得以提升；在于有一条合乎员工发展的职业发展通道；在于组织能够认可员工的成长。只有组织中的人的潜力充分发挥出来，才能为组织创造出更大的价值。　　 3、进行组织性职业生涯设计有利于组织有计划的提升员工队伍的素质。这一点，在企业扩张过程中，尤其明显。企业扩张的过程，同时是一个队伍不断壮大的过程，队伍的不断壮大，不同时期，对员工的要求有所不同。这就有一个整体性技能提升的要求。企业只有根据自己的发展状况调整职位结构，职业发展的阶梯，一个阶段一个阶段地向前发展，而一个合乎企业发展要求的组织性职业生涯设计将促使企业的员工队伍素质和技能得以不断提高。　　 4、进行组织性职业生涯设计有利于人尽其才，才尽其用，发挥人力资源的最佳效益。有的员工天生具备某种“才干”，组织性职业生涯设计的一个要求，就是要建立一套合理的素质、技能测评体系，以发现员工的才干和能力，并将其放在合适的岗位上，促进其能力的发挥。