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对推行女职工特殊权益保护专项集体合同的思考 当前，随着劳动关系的多样化和复杂化，女职工特殊权益问题日益突出，为更好地维护女职工的合法权益和特殊利益，发挥平等协商在保护女职工特殊权益中的作用，各地女职工组织与企业通过平等协商陆续出台了《女职工特殊权益保护专项集体合同》，为维护女职工的政治权、学习权、特殊权益夯实了基础。下面，笔者就推行女职工特殊权益保护专项集体合同谈一些浅薄的认识与大家共同探讨，不到之处请批评指正。 一、推行女职工权益保护专项集体合同的重要性与必要性 女职工特殊权益保护专项集体合同，是推行集体合同制度的重要组成部分，是切实维护女职工合法权益和特殊利益的重要机制和手段，女职工特殊权益保护专项集体合同提高了集体合同的针对性和实效性，对于进一步贯彻落实国家保护女职工权益各项法律法规，保护女职工在劳动过程中的安全与健康，维护女职工在政治、经济、文化、发展等方面的合法权益起到了积极的推进作用，充分调动了女职工参与企业建设发展的积极性、主动性和创造性。 推行签订女职工特殊权益保护专项集体合同工作，是将集体合同制度进一步深化和完善，使女职工权益保护的各项措施在内容上更加详细具体，在执行和落实上更加有力，在女职工权益的保护上更加到位。推行这项工作对于维护女职工的特殊利益，推动妇女权益保障法律法规的落实，提升女职工组织的维权能力，更好地维护女职工和企业双方合法权益，调动广大女职工的积极性，促进企业发展，建立和谐稳定的新型劳动关系具有重要的意义。 二、当前女职工维权现状 （一）就业存在歧视 “招收财会人员X名、行政秘书X人（仅限男性）”这是公然出现在某招聘会上的招聘启事，有些用人单位为降低社会成本，采取限制条款或通过面试等方式限制女职工到本企业工作。有的非公有制企业，在招工时故意避开女工生育年龄段，大量招用18-22岁的女职工。一些用人单位在招工中存在用男不用女，用小（年龄）不用大，招工时用青春期等。甚至一些企业肆意提高女性就业门槛，把招工变成“选美”，避开生育期使用女职工的“黄金年龄”段，减员中女性优先，且年龄提前于男性，有的劳动合同中公然出现不允许女职工怀孕的条款（如处于孕期、产期、哺乳期就被解聘回家）。 （二）四期得不到保护 在一些非公有制和国有企业中，都存在女职工经期、孕期、生育和哺乳“四期”保护得不到落实的现象。有的女职工经期仍从事高空、低温、冷水作业和三级体力劳动强度的劳动；部分企业的女职工怀孕7个月以上仍上夜班。有的企业则在合同上规定女职工在聘用期间不得怀孕生育。在产假待遇上，一些国有企业因效益不好未参加生育保险，也无力按《女职工劳动保护规定》落实生育待遇。而大多数非公有制企业不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，女职工产假工资无保障、生育费用得不到报销。 三）健康保健不能得到有效保护 某市妇幼保健所的一位医生说，有些妇科疾病如“隐形杀手”，发病早期无明显症状，到感觉不适时，往往为时已晚。让人担心的是，妇科病正呈年轻化的趋势，定期检查就显得尤为重要。而在有些企业中，女职工妇科病定期检查落实困难。部分公有制企业因经济困难，不能定期进行妇科病检查，甚至取消了检查。非公有制企业大多数不给女职工进行妇科病检查。有的企业虽与职工签订劳动合同，但没有女职工特殊保护及社会保险内容。 （四）产假待遇不落实，特殊劳动保护权益难维护 　　一是产假时间达不到法定标准。据某市调查统计显示，只有不到1/3的私营企业女职工能够享受90天的产假；二是产假工资减发直至不发现象十分普遍。特别是由于很多企业实行的是计件工资制，不设基本工资，产假工资也只是象征性地发100—200元；三是产前检查费和生育费报销难，在某地被调查的60家私营企业中，产前检查费能全额报销的只有12家，仅占20%，全不报销的有23家，占38%；生育费能全额报销的有14家，占23%，全不报销的有16家，占27%；其余按比例报销，少则个人承担20—30%，多则承担50—60%。 （五）女职工劳动卫生、职业安全问题突出 女职工休息休假权利得不到保护，加班加点超工时现象在非公有制企业普遍存在，且不能按规定支付加班工资，以服装、鞋业、餐饮等服务业最为突出。据调查，有的女职工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时。更严重的是，因企业实行计件工资，一部分处于孕期、哺乳期的女职工也要加班加点。在橡胶、制鞋、化工、陶瓷、铸造、玩具等行业，女职工长期在有毒有害作业的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标。一些劳动密集和规模较小的企业设备陈旧、工艺落后、作业环境差、存在严重的事故隐患。近年来，因急性中毒、爆炸、火灾等造成多名女工死亡或致残的事件时有发生。一些劳动密集和规模较小的企业设备陈旧、工艺落后、作业环境差，企业既不为女职工提供防护用品，又不按规定组织女职工进行体检。 （六）政治权得