领导者部属的交换.PPT

組織行為 領導與部屬 領導（leadership）在組織中的意義，乃是指針對工作環境中的人員，導引與指揮其行為的過程。 正式領導（formal leadership）是指在組織中賦予領導者合法職權，以導引、指揮組織中的他人。 非正式領導（informal leadership）則是組織給予某位成員非正式的權力，讓該成員運用影響力來導引、指揮其他成員。 部屬行為（followership）工作環境中，遵循頓導者帶領或指導的過程。 領導與管理 組織中同時存在著管理與領導兩個系統。 John Kotter 卻認為兩者該被視為不同、獨立的概念。 他相信有效能的領導能讓組織產生有用的改變，而好的管理則控制住組織裡內部及所處環境的複雜。 組織同時需要有效能的領導及良好的管理，才能成為健全的組織。 Kotter領導與管理過程 Kotter 認為管理過程包含： 計畫與預算 組織與任用 控制及問題解決 領導過程則包含： 為組織設定方向 透過溝通促成組織成員與方向緊密結合 激勵員工去行動，可藉由賦權或滿足其基本需求 領導與管理 Abraham Zaleznik 認為領導者與管理者，都對組織提供相當寶貴的貢獻，但其貢獻卻是各自不同。 領導者（leader）鼓吹改變以及創新的手段，而管理者（manager）則主張穩定及安定的現狀。 領導者與管理者在性格的四個面向上有明顯的差異：對於目標的看法、對工作概念、與其他成員之間的關係，以及自我的意識。 表12.1 領導者與管理者 早期的特質理論 沒有充足的證據顯示，領導者與部屬在生理基礎上有明顯的不同。 證據顯示，領導者相較於團體中的一般成員，也許具有較高的適應力以及自信。 證據顯示領導者比團體中的一般成員，有較高的智力與合作、較善言詞，以及較好的學問。 上述的結論雖然指出，領導者可能具備的某些特徵，但這些發現的證據力並不強，方向也不統一。 行為理論 行為理論是為了彌補特質論的不足而出現。 三個理論構成了現代領導理論的基石： Lewin 、Lippitt 及White 的研究； 俄亥俄州立大學（Ohio State Studies）的研究 密西根大學的研究（Michigan Studies ）。 Lewin 的研究 密西根大學的研究 行為理論 上述三項研究結果合起來，構成近代許多領導研究的基石。 這三項研究的共通點在於，皆指出兩種基本的領導風格型態。 重視任務（獨裁式、生產導向、結構建立） 重視員工（民主式、員工導向、體恤）。 領導格矩：當代概念的延伸 領導格矩（Leadership Grid） 用來理解領導者、管理者對於結果（生產）與人員關切程度的取向。 領導格矩：當代概念的延伸 領導格矩：當代概念的延伸 領導格矩 家長權威型管理者(9+9) 這樣的領導者對於順從的行為，允諾給予獎勵，對於不願意服從者，則給予處罰的威脅。 領導格矩 機會主義管理者也可以說是利益導向的領導者，視情況調整自己的風格，以期讓自己獲得最大的好處。 Fiedler的權變理論 Fiedler 的領導權變理論，主張團隊完成工作的效能是由兩項因素的配適程度來決定：領導者的需求結構，及領導情境的有利程度。 Fiedler 認為可以將領導者分成 任務取向的領導者，主要透過將工作完成來獲得滿足。 關係取向的領導者，則從發展良好、舒適的人際關係中獲取滿足。 此理論假定領導者所處情況的有利程度，可以用三個因素來決定：領導者的職位權力、團隊任務的結構、及領導者與被領導者間關係的品質。 最不喜歡的同事 最不喜歡的同事（Least Preferred Coworker, LPC）量表，來對領導者進行歸類。 LPC 提供16題，八點量尺、雙極的形容詞組合題項，領導者被要求在這些問題所提供的形容詞組合之間，標示出可以用來描述當自己與最不喜歡同事共事時的情況。 LPC屬於投射技巧，在測量上是比較缺乏信度的，所以不管在概念上、方法論上都受到批評。 情境的有利性 情境的有利領導者面臨的情境，可以用三個向度來區分： 任務結構（task structure）指的是完成工作的程序、規範與規定，是繁雜的還是簡單，是模糊還是條理分明。 職位權力（position power）指的是領導者評價、酬賞績效表現，處罰錯誤及降職調離等合法職權的高低。 領導者與部屬間的關係（leader-member relations）領導者與團體成員間之人際關係的品質。 圖12.2 附加條件理論中的領導效能 圖12.3 領導的路徑--目標理論 Vroom- Yetton- Jago的規範式決策模型 被用來幫助領導者、管理者了解在制訂決策的過程中，什麼時候該邀請員工參與。 關鍵在於，管理者必須在不同的狀況下，選出並使用最合適的決策方式。 這個模型提供給管理者相當具體的預測與