三三制薪酬和激励.pptVIP

三三制—薪酬与激励 咨询与培训经验 中国政府与国际人力资源项目专家、国家人事部人才项目专家、北京人才协会人力资源专家。北京大学企业家研修班、清华大学总裁班专家与培训师，《6顶思考帽》《情景领导》《PTT》 《企业教练》 《PDP》《美国薪酬协会薪酬体系》等多门培训课程讲师，多家企业顾问。 为TCL、中国石油、海尔集团、首信集团、海信集团、一汽大众、二汽集团、中国移动、中国网通、康佳电子、泰康人寿、诺华制药、乐凯集团、石药集团、大庆石油、联想集团、建筑设计研究院、中国有色研究院、中国机械设备进出口总公司、华森公司、华北电力集团在内的多家著名的企业提供了完备的人力资源管理、领导力的培训与咨询服务。 分析与回顾 思考的起点 为什么公司实施了绩效奖金,但是却没能够起到很好的激励作用? 公司的调薪\方案是否很好的和员工进行了广泛的沟通并被接受? 公司的体系是否能够起到很好的引导公司的希望的行为和经营结果? 年度调薪的影响因素是什么? 我们的薪酬水平在市场上的水平是什么样的? 为什么公司不能留住优秀的人才? 为什么我们买了薪酬报告,但是它不能够指导我的工作? 如何运用薪酬报告? 参加薪酬调研是泄露了公司机密吗? 如果我们的薪酬水平在市场?%分位,我们该如何向员工解释?我们的员工市场价值高还是低? 薪酬管理流程图 公司薪酬实践现状分析 三三制 三三制因素细分 举例 能力模型的参考内容 敏感性 分析问题 影响能力 独立性 收集信息 关系建立 培养人才 承担风险 沟通能力 演示能力 时间管理 流程分析 Zhaopin ltd. * * ——智联培训2005.5—— 评估 管理 管理 分析 徐斌 徐斌 议程 分析与回顾 公司薪酬实践现状分析 * 市场差距分析 * 现有薪酬体系构成 * 现行体系的主要问题 新体系设计初步建议 * 回顾一个公司薪酬策略 * 建立固定工资结构 * 将薪资发放与员工绩效相联系 三三制（主讲） 附件1 工具使用 附件2 调查思路 经营战略 固定薪资 变动薪资 岗位评估 关键业绩指标确认 薪资结构 业绩 系统 人力资源策略 薪酬理念 薪酬福利组成, 市场比较 薪酬福利 系统 薪酬福利体系的形成 29 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 厘定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 25 激励的原理——赫茨伯格的双因素理论 激励--总薪酬体系 职位工资 补充保险Pension Medical Housing Fund # of IUAR units granted; Striking Price;约定价格 Vesting Period;持有期 Expiration Date终止期 四险一金Pension/Medical Unemployment /Work-related Injury/Maternity (to be implemented)/Housing Fund 奖金计划Incentive Pay Plan Sales Incentive Plan O/T 加班 带薪年假Annual Leave/Sick Leave /Maternity/Nursing/Paternity Leave/Marriage Leave/ Public Holidays/Co. Supplementary Leave 家庭日、旅游、生日、长期服务、俱乐部、年终聚餐Long Service Award/Health Club Card/Annual Dinner/Recreation 薪资 福利 培训与发展 硬环境 其他软环境 职位描述 绩效管理 薪酬管理 职位评估 资格 责任 标准 责任大小 沟通责任 复杂程度 能力与业绩目标 教练与辅导 评估与应用 固定 浮动 福利 三三制 职位描述 资格 责任 标准 资格： 能力 基础