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★机密员工薪酬设计方案目 录 TOC \o 1-3 \h \z HYPERLINK \l _To第一章 总则 PAGEREF _To\h 1 HYPERLINK \l _To第二章 薪酬体系 PAGEREF _To\h 1 HYPERLINK \l _To第三章 薪酬结构 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To第四章 年薪制 PAGEREF _To\h 4 HYPERLINK \l _To第六章 岗位绩效工资制 PAGEREF _To\h 5 HYPERLINK \l _To第七章 提成工资制 PAGEREF _To\h 6 HYPERLINK \l _To第八章 工资调整 PAGEREF _To\h 6 HYPERLINK \l _To第九章 工资特区 PAGEREF _To\h 7 HYPERLINK \l _To第十章 其他 PAGEREF _To\h 8 HYPERLINK \l _To第十一章 附则 PAGEREF _To\h 9第一章 总则适用范围本方案适用于北京A置业有限公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体员工。目的制定本方案的目的是确保公司在尽可能降低成本的情况下，赢得人才，赢得利润，充分体现报酬给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。公平性指公司员工薪酬水平要与北京地区房地产行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。激励性是指在公司内部各职系、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、年龄和工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系公司员工分成4个职系，分别为管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系（总经理除外）、专业技术职系和行政事务职系的员工。实行提成工资制的员工是公司内营销职系的员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：固定工资，包括基本工资、工龄工资、岗位工资；浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；附加工资，包括一般福利、四项统筹。固定工资固定工资 = 基本工资 +工龄工资＋岗位工资基本工资：是根据员工的学历来确定的工资，共分七级，每级对应的学历和工资标准见下表，同时也是为了保证每一位员工最低生活要求和公司实际情况而设立的保底工资。级别学历或职称工资标准一级博士2000二级硕士1700三级本科1500四级专科1300五级中专1100六级高中、职高1000七级其他435工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在A置业有限公司内部的司龄工资为50元/年，A置业有限公司外的工龄（以养老保险账号登记的时间为主）统筹为20元/年。A置业有限公司内部工龄自进入A置业有限公司开始计算，司龄的计算以满年度为准。岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和职称因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，同时采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：绩效工资的计算基数；年底奖金的计算基数；加班费的计算基数；病事假工资计算基数；外派受训人员工