人力资源管理师补充题型ppt课件.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 要注意绩效面谈的不同种类及绩效反馈的基本要求 绩效考核存在的问题 解决对策 1、考核指标体系不健全 建立绩效考核体系；考核指标要全面，包括业绩指标、能力指标、态度指标 2、考核标准不明确 完善工作绩效标准，把定量考核与定性考察结合起来；使用明确的工作项目要素 3、考核标准不合理 进行工作分析；考核指标的比重分配要合理 4、考核组织不规范 建立绩效管理制度 5、考核方法不恰当 选择合适的考核方法； 6、考核人员培训不到位 建立和完善绩效管理制度，并贯彻实施； 7、绩效考核信息不对称 注重绩效面谈；建立申诉和审查制度 8、组织气氛消极影响大 注重绩效面谈的作用 绩效考核答题模板 绩效考核存在的问题 解决对策 9、考评的目的不明确 根据需要做考评 10、平常工作中忽视对员工工作行为的记录致使考评缺乏证据性资料 建立开放、动态、持续的绩效考评体系 11、考核周期设置不当 合理设置考核周期 12、员工害怕绩效考核 完善绩效管理制度、绩效面谈是员工理解 第五章 薪酬管理下笔先规划，整理思路、装点卷面、使用专称，依靠课本、适度发挥，悠然表现！ 一、简答:工资保密制度有什么优缺点? 答：工资保密制的优点： （1）????每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。 （2）????任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。 （3）????有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。 工资保密制的缺点： （1）????难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。 （2）???容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。 (3) 产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。 二、图表分析题： 某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资 两部分组成。最近，该企业进行了薪酬市 场调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪 酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级 的基本工资及薪金与市场平均薪酬水平的 比较结果见下图。 15% 10% 5% 0% -5% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 a b a薪酬总和 b基本工资 请回答下面的问题： （1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什 么特点？ （2）请评价此薪酬结构。 答： ①从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%—12%。基本工资则在低于市场4%到高于市场5%左右变动。级别较低岗位的基本工资水平高于或接近于市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。 ②从薪酬结构来看，对于薪酬级别低的员工来说，薪酬以基本工资为主，其绩效工资接近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬总合中的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。 答： ①在这种薪酬结构中，低层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效工资所占比重相对较低，有利于普通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。 ②高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其薪酬总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，这有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。 三、案例分析题： 企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。 A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新的调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会要糟糕。现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的责任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境？ 四、案例分