2018国有施工企业人力资源管理问题及对策.doc

一、加强国有施工企业人力资源管理的重要性当前我国各大城市加大基础设施建设,建筑市场处于发展的黄金时期,市场对人才的需求非常大,国有施工企业面临着与国外企业、国内同行业企业激烈的人才竞争。同时,建筑市场的快速发展对人才提出了新要求。一是对人才的素质要求更高。目前正在大力建设的高铁、高速公路、轨道交通、市政公用工程等基础设施规模大,管理复杂,技术含量高,大多数是合理低价中标,因此,迫切需要一大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。二是人才成为施工企业申报资质进入市场的重要准入条件。企业要申报高一等级的资质,进入高一层次的发展,就必须具备相应的工程技术人员、经济管理人员、建造师人数。三是人才需求体现专业化、多元化。近年来很多大型国有施工企业抓住机遇,不断开拓经营领域,开展BT、BOT项目,成功进入国外建筑市场,一些企业在做强主业的同时成功上市,企业急需一大批熟悉资本运作、项目运营的金融、证券、法律、国际工程承包等高素质的专业人才。因此,国有施工企业必须高度重视人力资源管理,增强人才竞争优势,才能适应建筑行业竞争和发展的需要。二、当前国有施工企业人力资源管理中存在的主要问题国有施工企业一般成立时间较长,经过多年的发展,人力资源具有一定的基础和优势,但是普遍存在以下问题:1.人力资源总量不足、结构不尽合理,人员的总体素质不高。与新时期国有施工企业人才需求相比,一是企业需要的专业技术人员、经济、经营管理人员数量严重不足,影响了投标和资质申报,成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理,初级职称人员多,高、中级职称人员少,教授级职称人员稀缺;中专、大专学历人员多,本科、研究生人员少;工程技术人员相对多,熟悉企业的经济、财务、投融资、项目运营、国际工程承包、证券、法律人员等经济管理专业人员少,制约企业管理提升和多元化发展。三是冗员过多,高素质人才紧缺。企业普通型员工相对富余,优秀的企业经理、项目经理、技术专家、经营管理能手、高技能人才非常缺乏。2.人才队伍不稳定,人才流失现象严重。施工企业作为工程项目的建设者,组织机构一般随着工程项目的具体情况来组建,工程一完工,项目部就解散,下一个项目人员组成又要重新调整。因此,施工企业的人力资源分散明显,流动性强,员工缺乏归属感,尤其是一些80后、90后的大中专毕业生不愿意下工地吃苦,去了工地也很难长期坚持,因而造成员工队伍不稳定。同时,建筑行业的人才需求非常旺盛,一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇好的设计、建设、监理单位和民营企业,施工企业成了人才培训基地,一些水电、铁路施工企业招收的大中专毕业生来司3-5年内流失率高达40%。3.人力资源管理观念落后,未建立有效的人力资源管理机制。一是很多企业领导虽然意识到人力资源管理的重要性,但是缺乏战略思维,没有从企业发展战略的高度来部署人力资源工作。二是人力资源管理队伍大多缺少专业的人力资源管理知识,从事的是工资分配、人员调配、晋升、培训等传统的劳动人事工作。三是企业没有制定人力资源规划,未科学确定企业中长期人才需求的数量和结构。四是人才招引时未充分考虑人才结构和人岗适配问题,把关不严,对生产经营管理急需、紧缺的高素质人才、新型人才引进渠道不广。五是没有建立分层分类的培训体系,培训缺乏系统性、全面性;培训内容未突出重点,对新理论、新理念、新技术、新工艺、新设备、新材料的培训不及时,不深入;对培训者考核不严格,培训效果不理想。六是绩效考核流于形式,没有建立一套系统、科学、分层次的绩效考核体系,关键考核指标设置不科学完善,未体现企业各管理层次的岗位特点、项目特点。七是薪酬管理模式单一,大多数实行岗位绩效工资制,没有建立高、中、基层、项目部的多元化薪酬管理模式,没有根据专业系列制定专项薪酬激励措施,存在新型的“平均主义”现象。八是没有建立以业绩和能力为导向的人才考核选拔任用机制,仍采用伯乐“相马式”组织考察选用人才办法,没有实行内部竞争上岗、社会公开招聘的“赛马式”选拔人才方法。干部能上不能下,企业人才职业发展通道单一,往往只有通过管理岗位上升才有相应的待遇,没有设置技术人才、高技能人才成长的机制。三、加强国有施工企业人力资源管理工作的主要对策及措施国有施工企业要做大做强,实现又好又快地发展,就必须大力推进人才强企战略,建立健全引才、育才、激才、用才、留才的人力资源管理机制,提升企业的人力资源管理水平,实现企业与员工的共赢。1.以人为本,树立人才强企战略思维。国有施工企业领导必须牢固树立“人才资源是企业第一资源”的思想观念,把人才工作放到战略和全局的高度去谋划,时刻把人才队伍建设作为决定企业发展前途的大事来抓。一要树立“一把手抓第一资源”的观念,建立健全人才建设领导体系,层层抓落实,形成齐抓共管的运行机制。二要科学系统地制定人力资源发展规划,大力培