物业薪酬体管理方案.docVIP

物业薪酬管理制度方案 1、目的作用 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是公司调动职员积极性的最主要手段。为了加强职员薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使职员的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进公司经营的不断发展。为此，我部在项目部的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本薪酬管理制度方案，报请公司总经办审批。2、管理职责 2.1 行政人事部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。 2.2 各管理处负责职员薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定职员薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月3日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报行政人事部，行政人事部每月5日前上报职员考勤记录表至财务部，财务部每月10日前做好工资的核算、报总经办审批及工资发放工作（工资须每月10日前转到职员以个人名义开立的深圳农村商业银行账户内）。 2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。 2.4 总经办负责薪资政策方案的审批，项目部对其实施予以督察。 3、薪酬管理的基本原则 3.1 公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。 3.2 认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，对职员的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。 3.3 公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和职员基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此职员的薪酬应与职员的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 3.4适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使职员感到安全，保证基本的需求；上限应能对职员产生强烈的激励作用。 3.5 平衡性原则 指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。4、薪酬的构成与定义及计算 4.1 公司根据职员的岗位、职称、工作年限、工作经验、工作能力及工作表现确定其工资标准。职员薪酬由基本工资、职务工资、绩效工资、工龄工资、全勤奖和各类补贴构成。 4.2 定义及计算 4.2.1基本工资：是整个工资体系的基础，主要反映的知识、技能和经验等因素，是依据的能力和素质确定的个性化工资单元。包括市最低工资标准、全勤奖、工资、工龄工资、福利性补贴。从价值和的技能因素方面体现了的贡献。的主要取决于当前的性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定的依据为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作。非满勤月办理入离职手续的，当月全勤工资为：当月全勤工资=（当月考勤总额÷当月总天数）×当月考勤天数每年6月、7月、8月、9月、10月室外每人每月元非每人每月元 3级 4级 项 目 经 理 7000 7600 8000 9000 1000 行政人事 主 管 3000 3500 4000 5000 500 行政人事 专 员 2000 2300 2600 3000 200 会 计 2800 3200 3600 4000 500 出 纳 2200 2500 2800 3200 300 收款员 2000 2300 2600 2900 200 管理处 主 任 3000 3500 4000 5000 500 客服部 主 管 2500 2800 3100 3500 详见4.2.2.1 管 理 员 2000 2300 2600 3000 详见4.2.2.1 文 员 2000 2300 2600 3000 200 工程部 主 管 2500 2800 3100 3500 500 工程部 技 工 2200 2500 2800 3200 300 备注：1.绩效工资转正后享受；2.绩效工资发放要按考核结果核算；3.工作业绩达到本岗基本要求且无违纪情况发生，绩效工资按本岗绩效工资标准的60%计发；如业绩突出的，按绩效考核结果报总经办审批后计发绩效工资。 4.3.2 试用期工资：管理员岗位试用期工资比同岗位正式职员全额工资低200元；基层职员试用期工资比同岗位正式职员全额工资低100元。 4.3.3试用期职员只发放基本工资，不享受其他薪