二级人力资源论知识考点2.doc

： 1、（任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。P2 2、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则）。P12 3、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论）。P1 4、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P21 5、回归分析法是依据(偏好原理)对人力资源需求的总量进行预测。P68 6、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求,这是一种适合(短期需求预测的方法)。P66 7、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。P50 8、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工)。P46 9、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0.l。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(100人)。 P70 10、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P21 11、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（决策的环境）。P26 12、以下企业人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是(德尔菲法)。P64 13、SWOT分析法中，O表示（机会）P58 14、(人员比率法)不属于定员定额分析法。P70-71 15、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工)。 P46 16、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。P50 17、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求,这是一种适合(短期需求预测的方法)。 P66 18、动作经济原理不包括（德尔菲法）P39 19、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。 P89 20、（马尔可夫模型）可以用于企业人力资源供给预测。P70 21、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（预测的结果不是绝对的，可进行调整预测的基本原理是根据过去推测未来（人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。P54 22、狭义的人力资源规划包括（．人员补充计划．人员配备计划．人员晋升计划）。P46 23、动作经济原理可以分为（（人体利用（工作地布置（工作条件的改善（工具和设备的设计） P39 24、方法研究的具体应用的技术包括（程序分析动作研究）P37 25、影响劳动环境的物质因素包括（照明与色彩（设备、仪表和操控器的配置（工作地的组织P36 26、 在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的（（责任（权限（利益） P33 27、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是（有利于员工发挥各自的技术专长（提高专业技能的内在含量（便于明确岗位的工作任务和责任）P33 28、企业人力资源需求预测的主要内容包括（．企业人力资源存量预测．企业人力资源增量预测．企业人力资源结构预测．企业特种人力资源预测）。P55 29、有效管理幅度不是一个固定值，它受（职务性质（人员素质（职能机构健全程度）等条件的影响。 P3 30、解决企业人力资源过剩的常用方法有（减少员工的工作时间（鼓励提前退休或内退（鼓励部分员工自谋职业（合并和关闭某些臃肿的机构）。P95-96 31、回归分析法(是人力资源需求预测方法）对历史数据的要求比较高)。 P68 32、(工作岗位说明书组织结构图图管理业务流程)属于组织结构调查的内容。P25-26 33、组织结构分析的内容有（．各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 ）P26 34、（招聘费用调配费用奖励费用）应列入人力资源费用计划预算范围。P53 35、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有）人员配备计划）人员晋升计划）人员补充计划）。 P46 36、有效管理幅度不是一个固定值，它受职务性质人员素质职能机构健全程度）等条件的影响。P3 37、人力资源需求预测的定性方法包括描述法经验预测法德尔菲法） P65 38、（顾客需求的变化生产需求劳动力成本趋势追加培训需求生产率变化趋势）是影响人力资源需求预测的一般因素。 P57 39、制定企业人员规划的基本原则包括确保人力资源需求与战略目标相适应）保持适度流动性P50 40、（科技环境人口环境经济环境法律环境）属于人力资源规划的外部环境P48 1、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（开发性）测试。P111 2、（设计测评与选拔标准体系）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。P1133、学习能力测评的方式不包括（投射测验）P1204、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（综合分析）P1325、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（曲线分析法）P1346、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很