绩效考核管理办法2010720.docxVIP

重庆一六八软件有限公司员工岗位绩效考核管理办法（试行）（编号一、目的为加强员工责任意识，提升主观能动性、劳动积极性、执行能力、以及工作效率，并在公平、公开、公正的原则下实现评优、评先、晋级、奖惩管理，从而保障企业稳定、健康并持续发展。二、适用范围适用于公司（含子公司、办事处）全体员工，试用期员工除外。三、考核原则1、明确岗位职责，定岗定量，公平、公开、公正地考核原则。2、日常工作绩效考核与阶段性工作目标考核相结合原则。四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效工资发放额度的核定依据；2、季度绩效奖金发放额度的核定依据；3、薪酬等级升降的调整依据；4、岗位职务升降的调整依据；5、年终奖金分配额度的核定依据。五、考核种类考核分为月度考核、季度考核、年度考核。六、考核结果等级划分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分制评分，具体定义和对应关系如下表：员工评优等级定义一览表等级ABCD定义优秀良好合格差实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误一般员工95以上（含95分）85~95分（含85分）70~85分（含70分）70分以下管理人员95以上（含95分）90~95分（含90分）85~90分（含85分）85分以下七、工作计划和工作周报1、各部门必须根据部门职责和岗位性质，按周、月度、季度、年度制定需完成的工作内容、时间节点计划。2、各部门必须在每周五下班前或周一上班后，利用0.5-1小时的时间例行召开部门工作周会。主要就下周个人工作内容作出计划安排，并就本周的工作完成情况进行汇总、形成“工作周报表”。工作周报经总经理签审后提交人力资源部存档。八、月度考核1、月度考核维度与权重考核维度、权重表考核维度月度考核权重考核人月度工作考核指标绩效50%部门负责人ERP日常考评50%（1）依据员工工作周报表进行统计汇总并参考其他工作指标，作为月度工作绩效考核依据。（2）各部门应在次月3日前，对个人岗位工作指标如实量化、审核、评分，经部门经理以及本人签字确认后提交人力资源部。（3）人力资源部应在次月7日前汇总所有量化考核评分表，进行检核并计算、统计，拟定被考核人绩效考核总分，按权限上报总经理审批。（4）员工月度累计矿工达1天扣除当月全部绩效分，并按公司规定后续追究责任。（5）月度考核成绩与本人岗位的绩效工资挂钩，严格实行等比例发放。月度考核成绩结果为A级，员工绩效工资全额发放；月度考核成绩结果为B级，员工绩效工资按90%发放；月度考核成绩结果为C级，员工绩效工资按80%发放；月度考核成绩结果为D级，员工绩效工资按50%发放。（6）以下情况者，除在工作指标量化考核时对应项目扣分以外，另外由人力资源部给予直接责任人（普通员工）200元、部门负责人500元罚款的处罚：（一）未按规定时间上报绩效考核表者。（二）未按评分标准评分弄虚作假者。（三）未按考核流程肆意填报者。（四）绩效考核过程中态度恶劣，不积极配合者。2、岗位工作指标程序人员主要工作指标（1）严格执行《技术开发管理制度》，按开发规范要求以及时间进度节点完成程序代码编写、BUG维护，并保证代码质量和产品版本管控。（2）积极研发产品线，保障市场营销以及不同客户群体的需要。（3）为各部门解决在工作过程中遇到的相关技术问题。销售人员主要工作指标（1）积极推广、宣讲、演示、介绍、销售公司的自主产品以及代理产品。（2）收集、整理与公司经营业务相关的各类市场情报及相关信息。（3）积极开发包括终端用户以及代理商在内的新客户。（4）组织、配合需求调研、方案设计、招标参数及评分方法设计，保障销售项目的顺利实现。（5）遵守销售过程管理的相关要求。主动配合部门经理以及售前工程师、销售内勤人员对周报、月报、季度报的统计工作，并自觉接受工作数量及质量的核查。（6）按照合同缔结流程，保证对外发送方案/参数的准确性，认真负责地拟定并签订销售合同。（7）完成公司制定的年度、季度、月度销售额指标，以及回收款工作。（8）积极维护客户关系，定期进行客户回访，询问客户对产品性能及服务的满意度，并挖掘新的需求，达成客户续签或二次购买。（9）更新、完善客户资料库，保证资料库的实用性与时效性售前及项目管理工作指标（1）撰写内部外部所需日常技术文档，并协助销售团队为潜在客户、推广活动（如研讨会、展览会）提供销售环节技术支撑，主要包括技术讲解、技术交流、客户答疑、PPT宣讲、范例演示。（2）应答项目需求参数，协同运维部门核实外发方案/参数的准确性，认真负责地拟定并签订销售合同，或通过与市