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工作满意度一直是在工业与组织心理学感兴趣的话题。由于对组织行为的现实意义它已被广泛研究(Ahmad et al. 2010)。工作满意度是一个多维结构既包含认知和情感因素(Locke 1969)。一方面,强调工作满意度的认知方法是由一个人的生理和心理需求的程度决定的，这两个被视为完成工作(Porter 1962;Wolf 1970)。根据洛克（1969），工作满意度是来自一个人想要的或在工作价值观和他或她实际上已经在工作之间的差异另一方面，情感的表明，工作满意度是一个人对他或她的工作在不同的方面感觉，如工作性质，同事，上司或下属和(Spector 1997; Aziri 2011)。这些所有的定义从不同的角度，使工作满意度相当复杂和成了难以估量的社会态度。初步的研究主要集中在对工作满意度的认知本质和采用认知视角的测量方法(Spector 1997)。直到最近Weiss和Weiss（2002）认为情感和认知在工作满意度上的影响发挥不同，而且情感的作用一直被忽视的(Judge and Ilies2004)。因此，现在的研究采用情感的方法作为工作满意度的定义，由Spector 和 Aziri建议。 工作满意度对组织的成功和竞争力是非常重要的，因为它在公司的运作和生产力方面有特殊影响。高水平的工作满意度可以提高员工的士气和生产力(Spector 1997)。另一方面，较低的工作满意度提高员工离职(Larrabee et al. 2003)。工作满意度对于一个健康的公司是的高率和缺勤率可能一个公司的运作负面影响。 1.1从生态和积极的心理透视工作满意度 由于工作满意度对公司的运作和工人福利的重要性，这将有利于研究有助于工作满意度的根本因素。虽然许多研究集中在外部或外在因素如，同事工作环境，对工作满意度的影响(Lee 1998)，一些研究内部或内在因素，如个人的信念，人格特质，心理资本(Judge and Klinger 2008).。然而，很少有研究影响工作满意度的因素。从生态学的角度来看，工作满意度可以(Belsky 1980).。个体发育的因素是指个人或个人如个人信仰的心理功能，特点，策略和个人应对资源。因素变量直接设置一个人生活，其中包括家庭，学校，等。 关于积极心理学的，积极的主观体验和积极的个人特质，有助于提高一个人的生活质量和减少精神病理学的发病率(Seligman and Csikszentmihalyi 2000)。事实上，积极的核心自我评价的人在他们的工作感知更多的内在价值(Judge et al. 1998)通过建立的优势和能力，一个人可以克服工作中的挑战更容易工作感知更多的成就感和满足感。积极的个人特质或积极心理资本作为内部因素，在个体水平工作满意度影响。作为外部因素，社会支持，家庭，朋友，同事，和上司在水平工作满意度影响有更多的社会支持，导致更高的工作满意度(Park and Choi 2009; Bakker et al. 2006;Baruch-Feldman et al. 2002).。所有来源的支持，家庭支持消极的工作成果，如缓冲工作压力的影响，是特别有效的，因为它促进积极的影响和自我价值(Cohen and Wills 1985)。这表明工作场所以外的因素也有很大的影响。关于这个概念，目前的研究探讨积极心理资本、家庭支持在个体发育和水平两个变量和检查他们的相互作用以及对工作满意度的影响的独特贡献。 1.2中国社会的的工作满意度研究 香港人比西方国家的人有更长的工作时间(Labour Department 2012).。根据2012的价格和收益报告，香港一年最长工作时间在72个国家中排在第五位，每年平均有2296小时(Union Bank of Switzerland 2012)。事实上，香港从1995到2004工作时数也急剧增加(Lee et al. 2007).。在亚洲许多国家长时间的工作往往被视为的对工作的承诺(Chandra 2012)。然而，基于在东南亚，欧洲，美国和拉丁美洲的北美国从1990到2003规范的数据收集，亚洲工作满意度水平及其相关薪酬如/薪酬，福利，和管理的有效性排名最低 (Brockerhoff and Andreassi 2011)。因此，研究工作满意度在工作导向的城市像香港特别重要。与西方的研究结果相一致，在香港进行的研究显示，工作满意度和员工的主观幸福感之间密切联系(Spector et al. 2004; Leung et al.2011)。低水平的工作满意度可能对工人的心理和身体健康不利影响。因此，有必要了解如何提高工作满意度。唐杨（1999）发现，学生因不当行为和不良的态度知觉压力，如监督检查人员的重要他人的压力，以及缺乏识别好工作香港高中教师工作满意度有显着的负面