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XX公司岗位评价培训报告 北大纵横管理咨询公司 20XX年XX月 员工的困惑 哪些因素决定了薪酬的高低 岗位评价的作用 岗位评价系统 岗位评价的基本方法 分类法应用举例 各种评价方法的比较 我们的选择：二十八因素评分法 岗位评价因素：责任因素（1） 岗位评价因素：知识技能因素（2） 岗位评价因素：岗位性质（3） 岗位评价（评分法）现场评分工作流程 专家组组建时需要考虑的因素 岗位评价的原则（一） 岗位评价的原则（二） 岗位评价具体操作中可能碰到的问题——项目组如何对打分结果进行控制 华力热电岗位评价的时间安排 打分现场注意事项 请独立进行打分，不要交头接耳，不要就打分问题互相商讨； 请保持打分现场安静，不要大声喧哗，不要影响他人工作； 请将手机铃声调为震动或无声状态，不要在现场接、打手机； 请尽量不要随意走动，保持现场秩序； 如果有疑问，请示意北大纵横项目组人员进行咨询。 第 * 页 Copyright ? 2007 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传 调查问卷显示： 有高达76％的员工认为薪酬高低与岗位不匹配（不同意员工占11％）； 47％的员工认为员工间的收入差距没有拉开（不同意员工占26％）； 85％的员工认为不同的岗位之间应该存在合理的收入差距（认为不应该的仅占4％）； 高达84％的员工认为在未来设计薪酬体系时，应该考虑工作强度、岗位责任等因素，63％的员工认为应该考虑工作环境因素。 调查问卷和访谈的结果，也都反应出在员工中间对于薪酬存在着一些困惑，如： 在一家传统的生产型企业中，一线生产人员和技术人员的薪酬哪个应该更高？车间主任和职能部门经理之间呢？ 到底是哪些因素决定了一个员工薪酬的高低？ 应该用什么样的标准和方法确定企业内部不同岗位的相对价值？ 薪酬 岗位（POSITION） 业绩（PERFORMANCE） 能力（PERSON） 岗位评价 能力评价 业绩考核 在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计 中心是“岗”而非人 是对公司各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 什么是岗位评价——衡量岗位的相对价值 说明 量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值 薪酬体系的基础 激励手段 合理安排经营运作，优化资源配置 概念 对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低 为建立组织中的职等体系奠定基础 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据，减少工资歧视，实现同工同酬 作用 岗位评价 评价因素的确定 评价标准的选择 评价方法、步骤的明确 因素的分类 因素的定义 因素等级的划分 因素的权重和具体分值 技术方法标准 评价因素标准 评价的工作流程 评价结果的分析 排序法 分类法 因素比较法 评分法 根据一些特定的标准（例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值）进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。 对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识，如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。 选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。 评定人员根据事先确定评判标准，对公司同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序 步 骤 排序法 概念 例：某公司要对部门经理岗位进行评价，过程如下： 排序法应用举例 17 15 26 30 25 10 12 5 4 21 序号加和 6 6 5 6 工程部经理 5 4 6 5 质量管理部经理 9 9 8 9 企业管理部经理 10 10 10 10 行政后勤部经理 8 8 9 8 人力资源部经理 3 3 3 4 采购部经理 4 5 4 3 制造部经理 2 2 1 2 研发部经理 1 1 2 1 市场部经理 7 7 7 7 财务部经理 平均综合 排序 专家三 排序 专家二 排序 专家一 排序 职位名称 步 骤 1. 按照经营过程中各类岗位的作用和特征，将公司的全部岗位分成几个大的系统 3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档 4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限 5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求 6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系 分类法 在岗位分析的基础上，对组