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Psychology Contract心理契约目录激励理论概述13心理契约概述24心理契约的维度影响心理契约的因素1激励理论概述激励的含义激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“to move”。激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。激励理论及其分类马斯洛(A．Maslow) 《需要层次理论》(1943) 奥德弗(Alderfer) 《ERG理论》（1972） 麦克利兰(P．C．Meclelland) 《成就需要理论》(1964) 赫茨伯格(P．Herzberg)《双因素理论》(1959) 它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是：内容型激励理论(Content Theory)行为改造型（或增强型)激励理论(Behavior Modification Theory)这是着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有《挫折论》、海德的《归因理论》（1958）、斯金纳的《强化理论》（1957）、 组织行为改造型理论（OB Mod）等。过程型激励理论(Process Theory) 这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯的《公平理论》（1965）等。2心理契约概述1心理契约的含义企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。1960年，心理契约概念由阿吉里斯Argyris首次使用。它是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望和理解。心理契约的三层涵义继续continue 既然是契约，就应该是双方之间签订的。 既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动） 。 心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使命及共同价值观。 从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。继续continue物质层面的交换两种基本契约的对比企业管理者与员工间的交换精神层面的交换经济契约交换中的契约心理契约经济契约心理契约 经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间、才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。 心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理方面的参与作出了一些规定：向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关的心理努力，作为交换，员工也要求一些非物质的报酬，如工作的安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的友谊以及自我发展、自我实现的机会等等。激励与结果继续continue心理契约的特点 主观性心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。个体差异性个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致。心理契约的特点动态性 正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变的。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性，都对心理契约产生影响；人们在一个组织中工作的时间也影响着心理契约所涵盖的范围。工作时间越长，员工和组织间相互期望和责任的隐含内容也就越多。 心理契约与期望（expectation）之间存在差异 心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到和应该得到的东西。 区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正的待遇。它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率有不良影响。 Robinson ,Kraatz , Rousseau (1994)对心理契约的内容进行实证研究： 员工认为“组织的责任”的这7个因素分别是：丰富化的工作公平的工资成长机会晋升充分的工具和资源支持性的工作环境有吸引力的福利?心理契约的内容 员工认为“员工的责任” 的8个项目是：忠诚加班工作自愿去做那些非要求的任务接受搬家的