万科房地产业薪福利制度.pptVIP

万科薪酬福利体系; （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平） 薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理） 意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作 ;;; 二、岗位薪金级别 1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资??实务操作。 2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） ;3、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 ;4、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮1-2级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区） ;应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地区）;三、薪金水平调查 （外在竞争力） 集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平，以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通常参考以下四个指标： 1、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金调整的幅度。 2、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4、公司的盈利能力.;四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果）;员工工资表;（五）、薪金调整 1、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方可执行。 2、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励的其他人员。 3、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整到相应职务级别的薪金范围内。 5、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起执行。 ; （二）绩效奖励 一、1、中期奖金与年度奖金。 2、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 奖励职员改进经营管理的建议 ;例：销售中心绩效考核奖励制度 一、绩效奖励原则 1、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩