5-基于关键指标的绩效管理管理系统.ppt

* * * * * * * * * * * * 1、凡是有人的地方，就有差别——通过ranking度量差别——差距可以在HP的价值驱动体系中体现出来； 2、员工ranking结果的决定主要由其直接上级负责；（经理应对员工的ranking 结果负责，不能推脱是其他经理作用的结果） 3、根据业绩定薪酬； 4、业绩与公司的业务目标挂钩； 5、鼓励不断提高业绩目标； * * * * * * * * * * * * 工作产出 绩效标准 实际表现 客户评估： 1、产品的价值超过了它的价格； 2、在不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现选择本公司产品比选择竞争对手的产品概率高。 3、客户反映与他们见过的同类产品不同 4、产品使用时间足够长。 5、提出30-40个新观点 客户评估： 1、80%的客户认为，产品的价值超过了它的价格； 2、在不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现90%的客户会选择本公司产品。 3、40%的客户反映，本公司的产品与他们见过的同类产品不同； 4、80%的客户对产品的耐用性表示满意。 5、提出56个新观点 工作产出 绩效标准 实际表现 销售利润 年销售额20—25万元 税前利润率18—22% 年销售额21万元 税前利润率20·2% 销售费用 实际费用与预算费用相差5%以内。 实际费用超出预算费用1%。 零售店销售额 销售额比去年增长5—8%。 销售额比去年增长7%。 3.绩效管理流程之:考核与评价 持续、不间断的过程 绩效计划制定 绩效反馈与 结果应用 绩效考核与评价 绩效执行 考评体系 考 核 评 价 价值观 工作目标 工作能力 “考核”重点看的是结果， 即检查员工是否完成工作目标。 考核的结果主要与工薪、奖励 挂钩。 周期:考核每月每季度进行一次。 或权重较大 “评价”重点看的是过程， 即评价管理过程中人的价值观 行为表现、管理、工作能力等。 “评价”主要是为了指导发展， 与员工的培养、晋升、合理使 用相挂钩。 评价半年一年集中进行一次。 权重较小 考评体系设计应解决的主要问题 考评内容 考评主体 考评频率 考评操作程序 考评结果的综合评价方法 考评者 优点 缺点 直接上司 1、清楚员工在视野范围内的工作表现和绩效。 2、清楚员工对工作付出的努力和勤奋程度。 3、因有责任而比较认真 1、有绝对权力，容易造成专断并渗入个人喜好。 2、不了解员工在工作之外的品行 3、要花费大量时间精力记录员工的表现 下级 1、加强对基层管理者的民主监督 2、利于听取员工意见 1、因后顾之忧，易使考评流于形式 2、易使管理者为博得好评而放弃原则 外部人员（客户或供应商） 1、能监督外勤人员的行动 2、加强与顾客、供应商的联系 1、操作困难 2、有不可控的外部因素，结果可能失真 自我 1、利于反省 2、有发表个人意见的机会 1、易出虚假结论 2、高估自己 同事 1、辨别力高 2、对某些特殊岗位有效如办公室人员 1、易出虚假结论 2、容易苛刻 考评主体—考评者比较 人力资源部下发评估表格 员工自评 直接上级评估 人力资源部，财务部，相关业务部门收集相关绩效指标结果 人力资源部核定最后分数及绩效级别 公司领导核准绩效评估结果 直接上级的上级审阅评估的结果并和评估双方达成一致意见 绩效考评流程 级 人数 A B C 方案1 20% 70% 10% 强制分布法 9 1 一女顾客持在本公司另一分店所购的一件女式衬衫，要求退换成另一款式，能很圆满地给予退换，使该顾客大为感动，当场又另购三件衬衫，一条裙子和一件上衣。 8.7 一顾客取来购自本店男式大衣一件，说才购得一年多，衬里已磨损，要求更换。能友好接待，并同意为他更换衬里。 7.4 用理性的方式处理了几位持春节前购物高潮中在本店购得的商品，现在节后又来要求退货的顾客。 5.7 要求将已购商品更换另一颜色或式样的货品时，予以拒绝，态度粗鲁，令顾客悻悻而去。 一老年顾客要求更换刚购得的围巾，说原以为是天然羊毛的，回家后女儿指出这是混有大量人造毛的，保温不良。对此始则不理，继则粗暴拒绝，指责顾客自己粗心，最后发生争吵，破口大骂顾客。 1.6 3.6 行为锚定评分法 忠诚 激 励 物质激励 非物质激励 KPI 考 核 领导交办的任务 年度计划分解 岗位责任 考 评 评 价 敬业 临时工作内容 合作 责任 进取 绩 效 管 理 体 系 创新 高效 服从 绩效评价的内容 敬业：热爱本职工作，认同就职企业 责任：履行职位职能，没有任何借口 进取：自信乐观主动，挑战工作压力 合作：友爱团结互助，协作共同进步 忠诚：忠诚自己职业，维护企业利益 创新：敢于打破常规，习惯创造革