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1、整理资料。 2、审查资料。 3、分析资料。 （三）分析阶段 几项基本原则： ——对工作活动是分析而不是罗列； ——针对的是职位而不是人； ——分析要以当前的工作为依据。 （一）准备阶段 （二）调查阶段 （三）分析阶段 （四）总结完成阶段 1、编写工作说明书。 2、编写工作分析报告。 （五）运用修订阶段 一、工作分析程序 二、工作分析的方法 （通用方法，P115 ） （一）访谈法 （二）观察法 （三）问卷法 （四）典型事例法 （五）文献分析法 1、含义 是与担任有关工作职务的人员一起讨论工作 的特点和要求，从而取得有关信息的调查研 究方法。运用最广泛、最成熟、最有效。 2、访谈对象 A、对每个雇员进行个人访淡：结构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈。 B、对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈：一般座谈、焦点小组访谈。 C、对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。 （一）访谈法 1、含义 是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以纪录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。 2、适用性 适合于那些程序化较强的，较多通过身体 动作完成的工作。如：门卫、流水线上的作业工人、警察、前台小姐等 不太适用类型：脑力活动（律师、设计工程师、科学家）；突发或偶发事件。 3、三种形式：直接观察、自我观察、工作参与 （二）观察法 1、含义 是让有关人员以书面形式回答有关职务问 题的调查方法。 2、形式 主要有两种：一种的内容具有普遍性，适合于各种职务内容；另一种是专门为特定的工作职务设计的。 （三）问卷法 （一）含义 是对实际工作中特别有效或无效的工作者行为进行描述的方法。 （二）优缺点 ★优点：1. 针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。 2. 行为是可观察可衡量的，故记录的信息容易应用。 ★缺点： 1. 须花大量时间收集、整合、分类资料。 2. 不适于描述日常工作 。 （四）典型事例法 二、工作分析的方法 （通用方法，P115 ） （一）访谈法 （二）观察法 （三）问卷法 （四）典型事例法 （五）文献分析法（经济有效） 三、案例分析：P161 1、公司为何决定从职位分析入手实 施变革? ? 2、职位分析的组织实施过程中，该 公司存在哪些问题? 3、该公司所采用的职位分析工具和 方法主要存在哪些问题? 1、关键概念：工作分析 2、工作分析的方法。 3、工作分析的成果。 4、举例说明工作分析在企业人力资源招聘中的作用。 思考题： 经济管理学院工商管理系 第二章 工作分析 【学习目标】 １、认识和了解工作分析在人力资 源管理工作中的重要作用； ２、熟悉工作分析的含义和程序； 3、掌握工作分析的成果； 4、掌握工作分析的基本方法。 第二章 工作分析 第一节 工作分析概述 一、概念与内容 二、最终目的 三、工作分析对HR各方面的影响 四、工作分析的系统模型 五、工作分析的信息及其来源 第二节 工作分析的成果表现 第三节 工作分析程序和方法 第一节 工作分析概述 一、概念和内容 （一）概念（职务分析） 是一种应用系统方法，收集、分析、确定 组织中职务的定位、目标、工作内容、职 责权限、工作关系、业绩标准、人员要求 等基本因素的过程。 ——它是对某特定的工作做出明确规定， 并确定完成这一工作所需要的知识、技能 、责任等资格条件的过程。 （二）内容 （二）工作分析的内容 1、岗位界定。对工作岗位存在的时间、 空间范围作出界定；再对岗位活动内容进 行系统分析——岗位名称、性质、任务、 权责、程序、工作对象、本岗位与相关岗 位之间的关系等。 2、任职者资格要求。知识、经验、道德、 心理、身体等。 3、成果表述。按规定程序和标准，以文字 和图表形式，制定工作说明书、岗位规范 等人事文件。 二、工作分析的最终目的 （一）实现人—职匹配 （二）促进人—组织匹配 职 工作要求 报酬 人 KSAOs 人力资源结果 吸引、绩效、保留、满意、其他 匹配 响影 （一）实现人—职匹配 ★KSAOs Knowledge 知识： 指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。 Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。 Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的或智力功能的能力。 其它个性特点（other Personality ）:包括性格、气质、兴趣、态度、动机。 2、促进人—组织的匹配 匹配 吸引 绩效 保留 满意 其他 结果 影响 未来 工作 组织 价值观 工作 新职责 多重 工作 工作 工作要求 报 酬 人 KSAOs 三、工作分析对HR各