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工作分析与职位说明书编制 简 介 说 明 目 录 1、什么是工作？ 2、什么是工作分析？ 3－1、什么是职位？ 3－2、什么是职位？ 4、什么是职位说明书？ 5、工作分析与职位说明书的关系 工作分析在人力资源管理中的地位 1、工作分析与人力资源规划 2、工作分析与人员的甄选、录用 3、工作分析与培训开发 4、工作分析与职位评价 5、工作分析与薪酬管理 6、工作分析与绩效管理 7、工作分析与职涯规划 8、工作分析与公平管理 目 录 工作分析的流程 1－1、信息收集的内容 1－2、信息收集的来源 1－3－1、信息收集的常用方法 1－3－2、信息收集的常用方法 1－3－3、信息收集的常用方法 1－3－3、信息收集的常用方法 1－3－4、信息收集的常用方法 1－3－5、信息收集的常用方法 1－3－6、信息收集的常用方法 工作日志法： 1－3－7、信息收集的常用方法 2、公司战略 3、部门职能定位 3－1、举例：某公司部门职能调整意见 3－2、举例：某公司部门职能调整意见 3、流程的梳理 3－1、流程的种类 3－2、对哪些流程进行梳理 3－3、流程存在的弊端 3－4、改进流程的方法 3－5、流程改进的误区 举例：招聘、甄选流程 4、部门职责的编制 5、各部门职位体系建设 5－1、如何认识职位体系 5－2、如何确立职位体系 5－3、职位体系示意图 5－4、举例：某公司职位体系设置 5－5、举例：某公司职位体系设置 目 录 编制各部门职位的职位说明书 1、如何填写“职位名称” 2、如何填写“所在部门” 3、如何填写“报告关系” 4、如何填写“职位薪资等级” 5、如何填写“职位编号” 6、如何填写“编制日期” 7、如何填写“职位概要” 职位概要也就是职位设置的目的，应该用一句话简单地概括工作的主要功能，简短而准确地表示该职位为什么存在； 机构整体目的的哪一部分由该职位完成？ 该职位对机构的独特贡献是什么？ 如果该职位不存在，会有什么工作完不成？ 我们究竟为什么需要这一职位？ 例如，对于空调公司设备科经理来说，其职位设置的目的如下： 如果有异议的话，我们常常在后面加“限制”和条件。这是确保了这些重要条件确实得以明确说明而未被遗漏、在上面结果例子中，并不是不惜任何代价进行生产 8、如何填写“职位概要” 9、如何填写 “职位位置” 职位位置表明本职位在整个组织中所处的层级和位置； 例如：某公司招聘主管的职位位置： 10－1、如何填写“职责要求” 10－2、如何填写“职责要求” 职位的职责分解 10－3、如何填写“职责要求” 10－4、如何填写“职责要求” 10－5、如何填写“职责要求” 11、如何填写“关键业绩指标” 12、如何填写“任职资格” 12－1、如何填写“资历” 12－2、如何填写“所需资格证书” 12－3－1、如何填写“知识要求” 12－3－2、如何填写“知识要求” 12－4－1、如何填写“技能要求” 12－4－2、如何填写“技能要求” 12－5－1、如何填写“能力要求” 12－5－2、如何填写“能力要求” 12－5－3、如何填写“能力要求” 12－6－1、如何填写“素质要求” 12－6－2、如何填写“素质要求” 12－6－3、如何填写“素质要求” 13、如何填写“工作联系” 14、如何填写“职业通道” 职位说明书中的建议职业通道仅仅从专业的角度提出参考性的意见，说明晋升或者轮换的方向，具体某个人的成长需要结合具体情况决定； 某物流公司市场营销中心主任的职业通道为： 15、谁来编制职位说明书 案例： 课堂练习 结束语 感谢各位的参与！ 有什么问题，可以现在提出！ 或者与我联系：010 招聘专员 主管副总 人力资源部经理 劳资主管 培训主管 薪酬主管 考核主管 招聘主管 同一直接主管之下的，平级的其他职位名称 直接主管职位名称 提出需求 每年5月和11月，各部门根据经营计划和财务预算计划，以及部门人员状况，提出人员需求，并提出具体的人员素质能力要求，递交人力资源部 汇总 人力部汇总人员需求，提出处理意见，形成半年度人力资源规划报告，报公司高层 审议 公司高层召集相关部门负责人，讨论人力资源规划报告，提出修订意见，交人力资源部 需求分析 根据人力资源规划，人力资源部分析各部门的人员需求，并进行人员素质和获得渠道分析 招聘计划 人力资源部作出具体招聘计划（日常招聘计划和专项招聘计划），报公司高层 收集简历 通过各种渠道（报纸杂志广告、招聘会、网络广告等），发部招聘信息，收集简历，并进行简历初步筛选 书面测验 人力资源部组织对所有筛选出来的人员进行能力素质测验 人力资源部组织根据不同申请职位性质，进行专业素质测验，测试试题由用人部门提供 再次筛选 人力资源部，根据个人简历、书面测验结果