怎样从众多的应聘人员中挑选.pptVIP

如何从应聘人员中挑选出合适的人选 你知道招聘的流程吗？！ 很多人认为，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。其实并非如此，在酬薪、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。 这类似一场冒险和赌博，如果招聘单位没有经过充实的前期准备和精心挑选，只是单凭应聘者的简历与简单的自我介绍，从而判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是不及格的。 再次，对公司的经营情况简单如实的介绍，以及确定相应职位的工资待遇，最低的保障线是多少。因为通常应聘者最关心的是就业安全感，工资，股票期权，参与授权，培训和技能开发，发展的机会和公平的待遇。 最后，再制定，审核，选出合适的招聘策略和方案。 流程如下，请看： （一）准备阶段： 首先，人力资源部门应该进行人员招聘的需求分析，确定哪些岗位需要补充何种人员；明确掌握需要补充人员所在工作岗位的性质、任务和要求； 其次，确定各类人员的招聘计划----明确所需补充人员的学历、工作经验、性格等等基本要求； （二）实施阶段 这是整个招聘活动的关键环节，先后经过招募、选拔和录用三个步骤。 1、招募阶段： 根据之前确定的招聘策略和方案进行设计，采取最适合的方法和渠道进行宣传，可以在各大人才招聘网上提供企业职位的信息，也可以在报纸上宣传，在电视台等各种媒介方式进行有效宣传，以吸引优秀的应聘者到本组织来求职。 2、选拔阶段 在吸引到许多符合资格的求职者后，还必须运用科学的方法，对其进行知识、技能、心理、身体等多方面的测试，还要考验其人品还有人格魅力方面，能不能很好地融入到集体，与他人合作方面的能力，沟通能力等，挑选出符合条件的人员。 这个阶段算是整个招聘过程中的重头戏了。 (1)主考官在面谈中通过提问，可以深入了解应徵者的常态表现。管理者可根据这些行为描述式的工作表现，发出相关的发问范围，以及更具针对性的刺探问题来评量应徵者。发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。刺探问题的作用，是要求应徵者在重点要求内，细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。 (2)主考官也必须为那些没有工作经验的应聘者准备问题，比如刚毕业的大学生。并非所有岗位都非有工作经验的人员不可，有时候企业也必须注进新血，这时就需要伯乐认真去挖掘千里马了。 注 意！ 主考官应该避免一下注意的事项： 忽视情绪智能 不能问真空里的问题 反映性方法 (3)企业可以在面试过程设计一些小测试，挑选出组织需要的人才。 下面让我们看一个例子—— 一家松下公司旗下的外企，招一名会计，又因为这是一家跨国公司，所以这是许多年轻人向往的地方，终于到了面试的那一天，公司里人山人海，经过严格的笔试之后，又经过细心的筛选，最后只剩下三位非常优秀的女大学生了，经理让他们明天再来进行口试。 ???????到了第二天，三位女大学生都穿着漂亮的衣服来了，而经理却一人发给他们一件衣服和一个黑皮包，对他们说：现在我所给你们的每一件衣服上都有一块污迹，你们必须在八点十五之前到总经理室去进行口试，并且我提醒你们一句，总经理喜欢干净整洁。落落大方的人，你们身上的污迹最好不要被总经理发现否则会被淘汰出的。 这时，A女大学生赶紧拿出手帕纸来擦，而其结果是污迹越擦越脏，越擦越大，这时，A女大学生非常的着急，苦苦央求经理，想让他再换一件，可是，经理带着遗憾的口气说：“不好意思，你已经被淘汰了.”A女大学生哭着离开了. B女大学生看局势不行，所以飞奔的跑到洗手间，想设法用水将污迹冲洗干净，她洗了一遍又一遍，果然，污迹没了，胸前却湿了一大片。这时，B女大学生一看表，已经快到八点十五了，她整理了一下，飞奔向总经理室，到了总经理室门前，一看表，正好八点十五。B女大学生缓缓打开门，只见C女大学生正要从屋里出来，B看见C女大学生胸前还有那块污迹，她这才放了心，她胸有成竹的走了进去。 总经理看到他眼前的那块“湿地”，对她说：“现在我公布胜出者，?就是C女大学生。”B女大学生非常的惊奇，很不服气，总经理看出了她的心思，微笑着说“C女大学生用她的黑皮包挂在胸前，挡住了那块污迹，我想，假如我没猜错的话，大概你的黑皮包落在洗手间里了吧！”B女大学生心服口服的离开了总经理室。  通过这些小测试，根据应聘者的临场反应，行为表现，管理者便会根据经验、价值观、及喜好，来评价应征者，并且判断他的性格、能力或其他个人素质。这个评价是否能反映日后的工作表现。 3、录用阶段 决策者通过对人员选拔过程中产出的各种信息资料进行综合分析和评价，作为录用人才的依据，并推断其最适合的工作岗位，以充分发挥去优势，实现组织岗位与个人的最佳结合。 对此必须坚持以下原则： 任人唯贤，量才录用的原则； 因事择人，人事相宜的