人事管理经济学的要点.docVIP

【导言】 人力资源管理者的角色：战略伙伴角色，根本角色是服务公司的战略发展；变革创新的倡导者，需要与其他部门多沟通;行政专业角色，懂的一定的专业技能;员工角色保护者，帮助员工发展; 本门课程的主要内容：资源配置与激励问题 研究的问题：招募与雇佣、流动与裁员、激励报酬、团队、考核、授权 延期报酬理论和锦标赛的异同 延期报酬理论：企业在开始的时候支付员工以低于其所值的工资，而在工作末期支付高于其所值 的工资，陡峭 的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。 【注】延期报酬是职业生涯理论的核心思想。 锦标赛理论：主张通过晋升来激励员工。 区别：后者强调个体间的相互比较；前者不依赖于人与人之间任何形式的比较；后者集中于与晋升相联系的报酬变动；前者强调激励方案体现为收入增长超过产量增长。 PS：两种方案可以在同一企业同时实施。与特定岗位结构相联系的薪资级别，可由锦标赛理论建立模型进行分析。通常，后者用于激励年轻的管理人员；前者用于激励中层管理人员。 【第一章】 雇佣员工的原则：成本效益最好的劳动力；工资/产量最低 雇佣员工的影响因素：企业的财务状况、机器成本、风险成本 教育能够成为筛选员工的前提条件：获得文凭的能力和其所在工作中的绩效高度相关，越能读，越能吃苦，责任心强、教育水平较高者的成本能够为其较高的生产率所弥补。 合理的雇佣标准和原则 ，则雇佣高能力者（H）；反之则雇佣低能力者（L）；相等时都可以。 如果两个人具有初始相同的预期价值和相同工资，则雇佣风险大的工人。 【第二章】 道德风险和计算题（略） 道德风险：从事经济活动的人在最大限度的增进自身效用的同时作出不利于他人的行动，或者当签约一方不完全承担风险后果是所采取的的自身效用最大化的自私行为。 【第三章】 雇佣需求：包括劳动力需求和派生需求，所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇佣愿意和支付能力的统一，二者缺一不可。派生需求是指对生产要素的需求，意味着它是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的，又称“引致需求”。 劳动力需求的影响因素社会生产规模大小国状况科学技术进步 企业生产规模企业技术和管理水平量其他要素价格预期 VMP=W 劳动力需求曲线（需求量与工资率的关系） 完全竞争市场的含义：市场上有大量的买者和卖者；市场上每一个厂商提供的商品都是完全同质的；所有资源具有完全流动性；信息是完全的。 买方垄断市场和卖方垄断市场 买方垄断市场：指只有一个买者而卖者很多的市场类型。在这种情况下，买者就具有了垄断性，如果买方垄断者希望通过在这个市场上购买产品而使其利益最大化，那么，他将购买较少的数量，并因此付出较低的价格。 卖方垄断市场：指只有一个卖者而买者很多的市场类型。在这种情况下，卖者就具有了垄断性，如果卖方垄断者希望通过在这个市场上销售产品而使其利益最大化，那么他将销售较少的数量，并因此给出较高的价格。 MRP=W 边际收益产品=要素价格 卖方垄断的产品市场的边际收入=产品的边际生产率×产品价格—供给量×价格降低的部分 规模效应：其他情况不变的条件下，工资率变动导致生产规模的增减，产量的变化导致就业量的变动。 替代效应：在其他条件不变时，工资上升，如果维持原产量不变，生产规模资本密集化，导致就业需求下降。资本和劳动相互替代。 需求弹性：指当工资率变动一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。 公式——弹性系数=因变量的变动比例／自变量的变动比例。 的取值范围 =0 （-1,0） =-1 （-∞，0） =-∞ 劳动力需求曲线的特征 完全缺乏弹性 缺乏弹性 单位弹性 富有弹性 完全富有弹性 希克斯——马歇尔需求定理：在保持其他条件不变的情况下，下述情况讲使得某类劳动需求曲线具有较高的劳动需求的工资弹性： 1、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大； 2、对利用该类劳动要素所产生的最终产品的需求弹性越大； 3、其他生产要素的供给弹性越大； 4、该类劳动成本占总生产成本比重越大的 【第四章】 劳动力市场的定义 劳动力：一定年龄内有一定劳动能力与就业要求的能够从事某种职业劳动的全部人口，劳动力市场是指劳动力“租借”的市场。 分类：全国性——区域性；内部——外部（即正规——非正规） 市场出清工资率的定义：劳动力供给与需求相等时的工资率。 收入=劳动所得+非劳动所得（利息、政府转移支付、失业救助）=工资报酬+雇员福利（实物或延期支付） 实际工资=名义工资（以现金支付的单位工时工资）/CPI(消费品物价指数) 员工解雇公式： 【第五章】 工资支付的标准：依据——职位（军队、政府）、绩效（高层、营销、计件操作）、市场（人才流动频繁、竞争性行业，但需要一定的职业管理基础）、能力（适合专业技术类职务）、投入和产量。 产量工资的特点：会留住