新基本法和职涯规划.pptVIP

* 激励点之二：水涨船高原理 “水涨船高”原理对主任育成主任，六个月的晋升期组织利益损失也具有同样的功效。 * 激励点之三：新苗茁壮原理 见习业务员佣金按100%领取，在同业的基本法中居领先地位。 责任底薪的导入，使新人底薪由“普惠制”的计划经济原则转向“资源优化配置”的市场经济原则---产能高者，底薪高。 * 激励点之四：管理津贴具有市场优势 卓越人寿基本法附加佣金高比例的产生背景 主任12%的管理津贴是比同业高 经理阶的直接管理津贴比例同业最高 * 激励点之五：考核人性化 晋升标准合理 考核标准较低 考核时间长 有利于维持各级业务主管的恒久利益 有利于增同业优秀业务员到公司来做业务主任 * 激励点之六：组织发展津贴 业务主任以上职级的主管按直辖组的破零人数发给500---1000元不等的组织发展津贴。 * 激励点之七：育成利益=恒久+通吃 营业部经理对育成部的计提管理津贴比例实际上是： （n+1)% 业务总监对育成总监所辖团队的组织利益实际上是: (n+0.5)% * 实际市场效果： 增加管理津贴的比重，抬高寿险市场的成本门栏——过河拆桥”之营销策略的使用。 增加附加佣金的比例是市场竞争的必然趋势，卓越人寿抢先实施，引领潮流，可得先机。 * 谢 谢！ * 展业奖金 高级业务代表个人月FYC×5% 资深业务代表个人月FYC×10% * 现代人开拓事业的一般规律 先入行当学徒——学技术，找规律，积累客户资源，成为业务高手； 建立自己的事业基础，招募人才，培养高手，带领一群高手建立自己团队的品牌。 开始“连锁经营”，实现规模经营。 * 从寿险个体经营走向寿险连锁经营之路 业务主任---建立您的核心企业; 高级业务主任---建立您的连锁分店; 营业部经理---建立您的连锁片区; 业务总监---建立您的分公司. * 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务经理 业务经理 业务经理 业务经理 高级业务主任 高级业务主任 高级业务主任 业务主任 业务主任 业务主任 25% 2% 23% 2% 5% 18% 2% 5% 6% 12% 7% 18% 13% 12% 12% 11% 2% 卓越人寿的恒久利益定位制度（Entry Point System) * 照相原则 当任一个业务人员进入公司时，在电脑中上业务代码的那一瞬间，进行照相。一经照定，终生不变。 照相的时候，每一个新人按其增员者的血缘关系确定被提管理津贴的具体人员。 每一个在增员者上级的管理者，按此时其职级的可提比例逐级扣减，直到确认其对新人的级差比例。 * 恒久利益原则 解决“组织利益衰减”问题 反对“大浪淘沙”，提倡“石墨变金刚、清水变鸡汤”，永远保持您的恒久利益不会跑掉。---专业化经营是最大的收益者。 着眼于未来2---3年以后的激烈竞争，提高主管的留存率。 * 恒久利益原则 解决大团队的利益与各级主管的管理能力限制导致的团队发展到一定规模后发展陷入瓶颈的问题 解决某一能力较差的主管手下的优秀人才的脱颖而出后其原主管的利益保持问题 比喻： 不停地生育儿子，好好地教育培养，放手让他独立地开拓事业，当他成长起来后，视其为“印钞机”和“养老金”。 * 时点原则 旧基本法在计算主管管理津贴时，其组织利益的考察对象是本月组织的全部人力，即终点原理----考察“现状”。 新基本法在计算主管的管理津贴时，考察的不仅是组织现在的“现状”，而且更主要是要考察组织形成过程中最原始的原始照相关系。即还要考察“历史”和“过程”。 * 建立您的核心企业 直辖经营是各级主管的必经之路; 直辖经营是各级主管利益最大化的重点; 直辖小组---您寿险“加盟连锁”体系经营的起步基石和核心企业。 * 建立您的核心企业 设立核心企业，领取“经营许可证”的前提是您首先必须成为“业务主任”。 正式业务员阶晋升为业务主任的条件： 1.任职正式业务员满三个月； 2.个人月均FYC元； 3.个人月均件数件。 * 业务主任的多角色 作为具有一定销售能力的业务员（晋升不要增员指标）； 作为拥有增员权的业务员； 作为预备小组长（有1-2个人，但仍归其原主管管