人员的招聘与配置110207课件.pptVIP

企业人员 招聘与配置; 为了保证人员招聘工作取得令人满意的积极的成果，企业招聘工作必须正确回答并解决好以下几个基本问题：;工作岗位研究 岗位研究的结果 岗位职务规格说明书 岗位人员规格说明书 岗位规范：工作流程、作业要求、质量标准;? 人员招聘配置的基本原则 ?双向选择，效率优先， 公正公平，确保质量。 ?以人为本，珍惜资源， 能位对应，互补增值， 动态适用，弹性平衡。;二、人员招聘的四个阶段;三、人员招募 ?为了吸引更多更好的应聘者,通过多种渠道和多种方法所开展的一系列招聘活动。 主要内容： 应聘人员的来源 吸引应聘人员的手段、方法 招聘信息的发布 接受应聘者申请;1.企业人员补充的来源 1.1人力资源市场化 人力资源市场供求关系的可变性 劳动力供给关系的市场化程度 人力资源市场的内外环境和条件 劳动就业服务体系的完善程度 职业技能开发系统的发展程度 劳动法律法规体系的健全程度 社会保险制度体系的保障程度;1.2人员补充的渠道：内外部来源比较研究 人员补充的内部来源 优点： 对现有人员的认知比外来者更全面准确 有利于激励现职人员,鼓舞员工的士气 缺点：近亲繁殖，缺乏创新性。 人员补充的外部来源 其优缺点与内部来源恰恰相反； 大量的中下级岗位人员需要由外部补充。;1.3外部人员补充的主要渠道 人力资源流动的载体: 各级劳动部门举办的人力交流中心 各级人事部门举办的人才交流中心 社会团体群众组织举办职业介绍所 企事业单位举办的劳动力交流中心 个体、私营的各类职业介绍站、所 ;;2.3 招聘广告的设计与应用 招聘广告是人员招募的重要方式之一 应当重视对招聘广告设计技术技巧的研究 说明：招聘条件、报名时间、通信方式 对广告效益和可靠性进行分析评价 例如在应聘人员中，有多少人是通过网络，多少人是通过报纸、杂志广告或其他方式方法来应聘的，这些新员工的业绩如何？; 人员的挑选应当体现“跨栏运动”的原则，成功的候选人象跨栏运动员一样，只有超过一个个障碍??达到招聘标准以后，才能最后冲刺终点，进入企业。 1.人员挑选的程序 挑选程序和测试方法的设计，应当适用适时适度，如申请表、推荐信、面试、笔试、心理测验、招聘会见、个人观察、社会背景调查、体格检查等，将采用哪几种，以哪一种为主？;;2.人员挑选的信息 为了保证挑选工作的质量，必须认真采集应聘者的各类有关的信息。 招聘人员时应掌握的信息 智力和知识水平方面的信息 背景、经验阅历和培训方面的信息 能力、专业技能和身体方面的信息 精神、情感等方面的信息 采集信息的渠道 会见观察、测验考试、专项调查、求职申请表 推荐材料、工会提供的材料、单位保存的档案;求职申请表所能提供的信息 识别信息：姓名、性别、出生年月 个人信息：婚姻状况、家庭情况等 受教育程度 经验、阅历 近期相关资料;4.人员选拔方法 笔试法（纸件测量） 简便易行,测试内容广泛,信度效度较高； 无法全面测量口头表达、行为态度、潜质； 笔迹学：探索人的性格特征。 心理测试法 自第一次世界大战，美国陆军首次将心理测验作为选拔军官的辅助手段以来，测验被广泛推广到人力资源管理的各个领域。大量的实践证明：测验对人事管理问题能起到重要的辅助作用，但需要掌握一定的专门理论和技术技巧。 当对某个员工素质状况进行判断评价时，人们往往会作出较好、较差等各类的结论，但如何好或如何差缺乏量化，人事测验将克服这种无形的弊端，使其对测量对象的评价更真实更准确。;测验的特点 测验的结果，只是对员工的过去、现在和今后的工作提供了一个可以衡量的尺度，它可以用数值说明一个员工在某一方面的素质、能力的状况和程度，但不能准确无误地推断未来。 测验的结果，如果是高分，证明您将来成功可能性很大；如果是低分，将来成功的可能性不大。 使用测验的手段，必须注意与其他采集信息的方法有效地结合在一起，如求职申请表、挑选会见、推荐材料、背景调查等，才能取得更加满意的结果。;兴趣测试 人格测试： 气质、性格测验 价值观、动机、态度、行为测验;; 通过测验还可以为人们选择职业提供参考意见，如运算、推理、识数和反应能力强的人适合做会计师；空间思维强的人适合当工程师；能言善辩的人适合当教师、播音员。 测验结果有效性评估 淘汰的分数线应有上下限，决定临界分数时必须谨慎，如59和60分； 测验的指标、项目、内容和标准，必须用足够的时间和实践去论证、检验； 精心设计、