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以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资 制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大 锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了 他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用 品公司了。 请用亚当斯的分配公平理论解析白泰铭为 何不同意公司现有薪酬制度。 * * 过程型 激励理论 请欣赏…… 《功夫熊猫》 过程型激励理论着重探讨激励的心理 过程、行为的指向和选择，说明行为 怎样产生，怎样朝一定的方向发展， 怎样保持下去，如何结束。 目标设置理论 期望理论 公平理论 “察士然后能知之，不可以为令，夫民不尽察。 贤者然后能行之，不可以为法，夫民不尽贤。” ----《八说》 “明立之表易见，故约立；其教易知，故言用； 其法易为，故令行。” ----《用人》 目标设置理论 Edward Locke 企业应该如何设定绩效目标？ 主要内容P156 目标是人们行为的最终目的，是人们预先 规定的、合乎自己需要的诱因，是激励人 们的有形、可以测量的成功标准。 达到目标是一种强有力的激励，是完成工 作的最直接的动机，也是提高激励水平的 重要过程。 目标设置的标准 具体性 难度 可接受性 请欣赏…… 《一生有你》 老师的话： 找准目标， 冲！ “使智、使勇、使贪、使愚。智者乐立其功， 勇者好行其志，贪者邀趋其利，愚者不顾 其死。因其至情而用之，此军之徽权也。” ----《军势》 “见其可，说之有证；见其不可，恶之有形。” ----《难三》 期望理论 弗隆V.H.Vroom 《工作与激励》1964年 为什么有些员工做事“虎头蛇尾”？ 主要内容P158 每个人都有需要，需要引起行为达到一定的 目标；有需要就有动力，当目标没有实现的 时候，这种需要只是一种期望，而期望本身 就是一种潜在的力量，能够激励人们的积极 性。一个人被激发出来的力量与他所追求的 目标和达到目标的可能性是有关系的。 M=V × E Motivation激励水平 Valence效价 指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。 一个目标的价值在激发对象心目中的位置。 Expectancy期望值（0--1） 指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某 种结果和满足需要的概率(达到目标的可能性)。 V高× E高 = M高 V中× E中 = M中 V低× E低 = M低 V低× E高 = M低 V高× E低 = M低 结论：要使被激励对象获得较大的 激励力量，效价和期望值都必须高。 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。 2个人相信达到一定绩效水平后可以获得理想结果的程度。 3.组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度以及这些潜在的 奖励对个人的吸引力。 罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，第188—189页。 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。 如果我付出了最大的努力,能否在绩效评估中表现出来? 员工技术水平 评估体系设计 上司个人偏好 确定适宜的目标 提高员工期望值 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 2个人相信达到一定绩效水平后可以获得理想结果的程度。 如果我获得了良好的绩效评估结果,能否得到组织的奖励? 资历 上司个人偏好 增强工作绩效与报酬间的关联性 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 3组织奖励可以满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 如果我得到了奖励,这种奖励对我个人来说是否具有吸引力? 管理者奖赏权限 管理者错误认识 正确认识报酬在 员工心目中的效价 老师的话： 投其所好！ “不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》 “刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》 分配公平理论 亚当斯J.S.Adams 《奖酬不公平对工作质量的影响》 为什么企业热衷于薪酬保密制度？ 比较的方式 自我比较(纵向比较) 目前自己的报酬/投入VS.过去自己的报酬/投入 社会比较(横向比较) 自己的报酬/投入VS.他人的报酬/投入 比较的结果 OP:IP=OR:IR 公平 OP:IPOR:IR 不公平1 OP:IPOR:IR 不公平2 Outcome:产出(报酬) Input:投入(时间、努力、经验、教育、能力等) Person:自己 Reference:参照对象 OP:IP=OR:IR 公平 心情舒畅，努力工作 OP:IPOR:IR 不公平1 OP:IPOR:IR 不公平2 改变自我或他人的投入、产出 改变对自我或他人的认知 改变参照对象 离职 应用P164 一视同仁 通盘考虑 正确引导 白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学 都以