讥笑猎狗说.ppt

2002年4月 北京新起点学校 张合功 北京新起点学校 案例分析：猎狗的故事 一、激励的本质 激励是引导人们作出特定行为的力量的组合。 二、激励过程 激励的实质过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。 激励的内容理论 需求层次理论 双因素理论 成就激励理论 （一）需求顺序层次 五种需要构成一个需求顺序层次，低层次的 需要得到满足之后，它们就不再成为首要的激励因素，个体沿顺序往上移动。 （二）需要层次与管理对策 （三）主导需求 人们每个阶段都有一个主导需求，成为激励的主要对象。 结论 1、激励因素与工作本身有关；保健因素与工作环境（物质环境和社会环境）有关。 2、保健因素只有预防作用，没有激励作用；激励因素才能真正激发员工的士气。 3、保健因素具备时，可以满足员工低层次的需要；激励因素具备时可以满足员工高层次的需要。（与需要层次理论的比较） 推论：工作本身对员工才有激励作用。 祝愿大家学习愉快再 见！ 间 时 行 动 变化 不变 变化 不变 间歇强化 间隔 比率 固定 可变 固定 可变 1.月工资 2.年度奖金 1.培训一段时间 2.提升 1.佣金 2.计件工资 1.承认 2.奖金 间歇强化的四种形式 固定间隔强化：指每隔一固定的时间便给予一次强化，如月工资、固定时间的总结表彰、定期检查等。这种强化的效果曲线如下图： 强化点 强化效果曲线 行 为 时间 在固定间隔强化中，每次强化之前，行为频率增高，而每次强化之后行为在一段时间内频率较低。由于行为者知道什么时候会有强化，其行为常出现周期性的起伏变化。 可变间隔强化：指不定期的予以强化，如不定期地工作检查并根据检查结果定奖或提职加薪。可变间隔强化的效果如下图示： 行 为 时间 在可变间隔强化中，由于行为者不知道什么时间会出现强化，因此其行为不会出现周期性的上升或下降，能保持较高的稳定性。 固定比率强化：指每出现一定量的行为便给以强化，明确地显示出强化与目标行为之间的因果关系，如计件工资、佣金等。这种强化能保证较前两种强化安排更高的行为效率，但也有周期性的短暂的行为下降。如下图： 行 为 时间 可变比率强化，指按不定量的行为给以强化。例如，员工并不是在每个优良行为出现时都受到表扬，在给予表扬以前出现的行为次数，在这一次表扬和下一次表扬之间是不等的。另外，彩票，彩奖等都属可变比率强化。这种强化能获得最高的行为效率，且能保持稳定上升，因为行为者不知道其哪一个行为会得到强化。强化效果如下图所示： 行 为 时间 2、要善于把保健因素转化为激励因素。 保健因素和激励因素是可以转化的。例如职工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成职工的不满。 3、管理者若想持久而高效地激励职工，必须注重工作本身对职工的激励。 首先，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使职工能从工作中感到成就、责任和成长。 其次，应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大职工的自主权使他们的聪明才智得到充分发挥。 最后，对职工的成绩及时给予肯定、表扬，使他们感到自己受重视和信任。 击靶游戏 假设在你的面前有1袋豆子和5个靶子。你的任务是用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很容易击中，只有一步之遥。如果你击中，你可得到报酬2美元。靶子B稍微远一些，有80％的人能击中，报酬是4美元。靶子C的报酬为8美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但击中的报酬为16美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎没有人能做到。你会选择哪一个目标试一试？ 成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括： 成就需要 权力需要 归属需要 三、成就激励理论 成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容。 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素。 归属需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。 结论 1、成就需要强的人容易成为某个领域的专才，成为管理者的可能性较小。 2、高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要的条件。出色的管理