管理心理学第六节内容型激励理论.pptVIP

经济增长之谜 遭受战争重创的日本在短短的30年的时间里经济迅速恢复,完成了英美等国花了上百年才得以完成的工业化进程; 亚州“四小龙”在国内经济资源极其匮乏的情况下,创造了举世瞩目的奇迹; 比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家,短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲旅IBM也难以望其项背的PC 业巨头 主要内容 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 奥尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 一、需要层次理论 马斯洛的需要层次理论 华为 一、“全员持股”的特定激励政策满足员工最大生理需求和安全需求 二、团结协作，集体奋斗的企业文化满足员工的归属感 三、公司未来客观的前景和双向晋升渠道满足员工自尊需求和自我实现的需求 华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家，2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。 同时，华为设计了任职资格双向晋升通道。新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。 需求层次理论在管理中的应用 了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。 二、双因素理论 赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。 结果他发现： 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。 他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 案例分析——人才流失的原因 1.以货币和安全为主要特征的生存需要没有得到满足； 2. 以人际关系为主要特征的相互关系没有得到满足； 3.以自我实现为主要特征的成就需要没有得到满足。 成就需要理论 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。 权力需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。 亲和需求（ Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需求。 成就需要理论的主要内容 对成就的需要 对权力的需要 对归属和社交的需要 成就需求 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。 权力需求 权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。 亲和需求 高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，这种交往会给他带来愉快，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 中兴VS华为 问题何在？ 内部管理机制错综复杂、紊乱导致了中兴抗击力不强，难以应对激烈的全球竞争。 对人才的重视不足，离职率偏高。 全员参股：华为“董事会监事会自律宣言宣誓”上，董事长孙亚芳领誓：“高级干部的合法收入只能来自华为公司的分红及薪酬，不得已下述方式获得其他任何收入：绝对不利用公司赋予我们的职权去影响和干扰公司各项任务，从众谋取私利；不以任何形式损害公司利益，不在外开设公司、参股、兼职；亲属开设和参股的公司不与华为进行任何形式的关联交易。” 华为创始人任正非仅持股1.4%，其他股份则有华为大部分员工所持有。 管理层：“不达底线目标，团队负责人零奖金” 戴维·麦克利兰 美国社会心理学家 主要成就：成就需要理论 高成就需求者有三个主要特点： 高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标 高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度 高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务 权力的分类： 个人权利 职位权力 中兴 净利润同比下降221.35%~240.77% 亏损 25亿~29亿 华为 营收同比增长8% 净利润同比增长33% 净利润 154亿 2012年度业绩报告 * 第六章 激励与内容型激励理论及其在管理中的应用 亚布拉罕·马斯洛 美国心理学家、人格理论家 代表作： 《动机和人格》 《人类的动机理论》 《人性能达到的境界》 主要成