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第四章培训方案设计 一个完整的设计方案应包括哪几方面？ 制定明确的培训目标 确定培训者和受训者 培训方法设计及经费预算 培训内容及课程设置 培训方案设计的原则和流程 设计三原则：系统性、普遍性、有效性 设计流程：10步骤，P118，表4-2， 流程 收集、分析信息 工作说明 任务分析 排序 目标陈述 选择培训者和受训者 制定培训策略 设计培训内容 设计测验 实验 一、制定培训目标 目标必须是具体的、可操作的、可测量的 如何确定培训目标？ 二种方法： 一、将培训需求转化为培训目标 二、目的分析 明确教学目的 分解 学习任务 分析 需要掌握什么知识 层级分析 聚类分析 程序式分析 目标确定三要素：即将培训需求细化到这三个要素 绩效、条件、标准 例：在交通高峰期间把10辆轿车停到路边停车场，时间为3分钟，倒车不超过3次 目标确立原则 尽可能具体，具有可操作性 文字表达精确、用词简略，采用行动语词表达 目标要简化，切忌目标过多 目标难宜适度，可测定的 目标与职位相关，得到受训者认同 目标编写标准 1.可以运用文字、符号、图画、图表表达 2.明确说明受训者经过学习后应能做出什么行为，行为要符合什么条件，行为的质量达到什么标准 二、确定培训者和受训者 1.培训者的选择 （1）培训机构的选择 即培训的提供者，内部设计或外包 由组织规模和受训人数而定 （2）培训师的选择 符合胜任力特征 培训师的来源渠道：聘请外部专家、内部人员 各自的优势和不足： 选择方法 外请专家优势：可请到一流的培训师、带来新的理念、提升培训档次、营造氛围，引起足够的重视；不足：时间短，不熟悉具体情况，与实际工作关联性差，成本高 内部人员：熟悉组织情况、更有针对性、对其他人员的激励作用、成本低；不足：范围小、受限大、档次低、缺少权威性 2.受训者的选择 选择“适当的”人员参加培训 （1）工作绩效和目标的差距可以通过培训消除，即需要培训的人 （2）有培训潜力的人员 工作绩效 工作能力 有能力、有绩效，不需培训 有能力、低绩效，进一步分析 无能力、无绩效，培训或调整岗位 无能力、有绩效，谨慎干预 三、培训方法设计及经费预算 1.培训方法 了解常用的方法有哪些？ 选择适合的方法，可以多种并用 方法与内容相适应 考虑培训对象的特点 培训资源与可能性 考虑培训后的评估 与培训对象的组织文化相适应 员工特征 优选方法 一般技术人员 师带徒、讲授 核心技术骨干 组织内部网上培训、e-learing、自学 中层管理人员 案例研讨、情境模拟 培训目标 优选方法 一般理论知识 自学为主、授课为辅 改变员工态度 角色扮演为主、影视资料 提高工作能力 在岗培训、案例、情境模拟 2.选择教学媒体和资料 教材 设备、仪器 相关资料、设施 3.培训时间和地点 4.费用估算 一、离岗培训费用 受训者和培训者的工资薪金及其他支付、培训部门或学院的管理费、一般管理费、材料费、机会成本 二、在岗培训费用 受训者和培训者的工薪及雇主的有关支付、材料和次品的损失、机时占用费、一般管理费、机会成本 四、培训内容及课程设置 新员工入职培训 销售人员培训 技术人员培训 生产人员培训 管理人员培训 培训方案写作 例：实务P20 培训方案的总体框架： 培训组织、培训对象、培训日期、培训地点、培训项目、培训师资、培训方法、培训纪律和要求； 培训目标、评估方法； 培训教材及教具、培训设备； 培训预算； 培训方案的写作要求： 培训方案的格式样板：